員工檔案：霧迷津渡　實質肯定

老大打算表揚優秀員工要我提出名單，他所謂的優秀是業績好、績效高或有明顯貢獻者，曾建議老人家看待員工表現角度可以寬廣些，比如在外競賽獲獎、某些行為受到客戶或往來廠商稱許、積極參與教育訓練或管理活動等，只要有正面表現者都可以給予不同形式的肯定。老大沒有反對但偏好給榮譽，對於頒發獎金、禮券或是享有特殊禮遇等實質獎勵很謹慎，另一方面他清楚自己不懂如何表達情感，也不知道怎麼將身段放軟說些場面話，所以只願主持每季舉行的公開表揚，其餘全交給幾個高層或部門主管處理。

只是高管們似乎從未認真看待這樣的託付，經常敷衍了事、借故拖延不了了之、選錯表揚方式或說了不恰當的話等等。其實公開表揚或肯定員工表現都是種激勵，明白這道理的人很多願意用心做好的主管卻很少，因而人資收到很多抱怨而且都是來自被主管們肯定的同仁。

「他的稱讚比垃圾食品還要有害健康，垃圾食品至少讓我感到飽足，主管那些好聽話說得言不由衷也沒在意自己講了些什麼，好像展現某些管理作為便能應付上司、對員工交待，所以就找我到辦公室聊天！那幾十秒他當作在打發時間，對我而言根本是種懲罰！」

「人資拜託去告訴那個豬頭，搞清楚是誰做了什麼事導致何種結果讓上面感到很爽！他把我們三個人各自的表現混在一起，獨自在那邊胡言亂語，所有同仁都在台下暗地偷笑，我們好像是選出來站在台上讓大家笑的三個傻瓜」

「你知道嗎主管在自己FB上面說我某件事做的很好，結果沒人留言、按讚或向我表達什麼，大家有瞧見當作沒看到，同事不滿主管作風弄得我好像也成了被嫌惡的對象，能不能請你提醒他注意自己的風評跟形象，不要隨便帶賽給別人或想沾別人的光好嗎」

「不要再用表揚來應付可以嗎！今年前後共記了六次嘉獎、兩次小功，外加一次被老大叫上去站台聽他說好話三分二十秒，現在可以換種更實際的方式給小員工按個讚吧，比如加薪！輻度大一點沒關係，我已經準備好銀行帳戶要來承受公司的肯定」

霧迷津渡經常被公開表揚，對各種形式的獎勵早就無感，他在FB上直接表明希望獲得什麼樣的實質肯定，得到眾多同仁大力按讚，有許多留言認為早該有人站出來讓公司瞭解民心所向。霧迷津渡索性另外成立社團徵詢意見，一個嘉獎、小功甚至大功能夠折多少錢？至於警告、小過與大過則可以接受公司目前的做法。

網路上或私底下同仁討論很熱烈，內容也逐漸擴大包括那些屬於可接受的實質獎勵、主管及人資應扮演什麼角色、什麼是最不受歡迎的鼓勵方式等。主管們雖然關心但因被排除在FB社團之外，所以對事情的演變所知有限，不久風聲也傳到老大耳裡，他把我跟霧迷津渡找到辦公室談談大家很關心的事。

「榮譽一旦標價就失去意義！什麼小功大功換錢我不同意！但可以考慮對表現優秀的員工，多頒發不同額度獎金、給予某些實質獎勵或特定禮遇，由人資研擬辦法後公告」

離開時霧迷津渡表示會將同仁的意見整理後供我參考，希望人資能訂出一個好的激勵制度。

「你呢？大家認為你的狀況給多少才合適？」

「其實沒什麼共識，不過老大私下給的已經超過同仁所喊價碼，還可以接受啦」

我拿到霧迷津渡整理的資料也向老大要來他的標準，發現同仁所求的確不多，而老大的標準則是很苛，因此制度設計著重在讓有心的同仁可以達到低標，然後逐步拉抬要求，高標就依老大的想法。案子核可公告後收到很多主管的抱怨，因為下屬確實被制度激勵了，他們卻連低標都很少達到多被老大打回票。這點我愛莫能助只能坦白告知並非他們不夠好，老大說了：「沒有一個傢伙交出的成果能激勵到我，還想要什麼？」

也對！老大很需要激勵，只是他的要求太苛了！