案情摘要：

原告起訴主張：緣被告原為原告公司員工，分別於原告發放民國94、95年度員工紅

利轉增資股份前，與原告簽定同意書，任職於大立至少兩年，任期間屆滿前因任何

原因而終止，願無條件支付約定之懲罰性違約金，被告於96年11月30日離職，業已

違反上開同意書中約定之久任義務，爰依上開同意書之約定，請求被告支付懲罰性

賠償金，並先位聲明請求：被告應給付原告900,266元，及自96年12月27日起至清

償日止之法定遲延利息。

依系爭同意書第3條第1項及同條第2項之約定，原告公司之員工簽署系爭同意書後

，除原告依勞動基準法第11條第1款至第4款規定預告終止勞動契約外，只要被告違

反久任期間、忠誠義務，或在久任期間內不論任何原因終止勞動契約，皆須支付懲

罰性違約金，亦即員工縱係因勞動基準法第14條可歸責於雇主之惡意行為等事由而

終止勞動契約，依系爭同意書之約定，勞工卻仍需支付懲罰性違約金，對於勞工權

益之保障顯失公平。再按公司分配予員工分紅之股票，乃係由前一年度盈餘所提撥

，是以員工分紅股票實為單純獎勵員工過去辛勞的回饋，應為員工已付出努力之代

價，焉有因員工將來之離職反而剝奪員工過去對公司努力工作所獲致之獎勵，且若

被告不同意簽署系爭同意書，即無法領取去年度之紅利股票，變相迫使被告拋棄受

領公司獎勵之權利，顯然對於被告有重大不利益存在。殊難認被告之離職造成原告

何等損害，請依民法第252條之規定，予以酌減違約金數額。資為抗辯。

以下節錄高等法院判決重點內容：

違約金有賠償性違約金及懲罰性違約金，其效力各自不同。前者以違約金作為債務不履行所生損害之賠償總額。後者以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，於債務不履行時，債權人除得請求支付違約金外，並得請求履行債務，或不履行之損害賠償。迭按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞動基準法第29條定有明文，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞動基準法施行細則第10條第1款、第2款規定參照）。易言之，如雇主縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。則系爭二件同意書內所載違約金約款，係以員工應於受領分紅股票後繼續任職於大立光電公司一定期間及負有忠誠義務為領取分紅配股之限制，亦即以員工對未來表現之承諾作為領取分紅配股之條件，換言之，大立光電公司既基於上開考量決定員工分紅成數，復於分配員工分紅股票同時課予久任及忠誠義務，如有違反則剝奪其受領分紅之一定比例作為違約金，使離職之丙○○不能享有相當於違反久任承諾期間比例之員工分紅入股利益，尚非對丙○○之權利限制或對丙○○有重大不利益之情形，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定（參見臺灣高等法院95年度勞上易字第31號判決意旨）。

結論：

雇主縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開勞動基準法第29條規定。