案情摘要：

被上訴人起訴主張：伊於民國八十一年四月間與上訴人因里程津貼、保養獎金、內勤人員調薪事項發生爭議，經伊所屬臺北縣基隆客運股份有限公司產業工會（下稱基隆客運工會）申請臺北縣政府勞工局調解，未能達成協議，基隆客運工會於同年六月二日召開臨時大會，決議自同年六月四日下午起進行罷工，伊依其決議採取罷工行動。詎上訴人於罷工期間，竟違反工會法第三十七條之規定，自同年六月十八日起將伊解僱，該項解僱係屬非法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在。上訴人自非法解僱起，拒絕伊提供勞務，亦未發給工資，伊自得以解僱前之勞工保險月投保薪資為準，請求上訴人發給自八十一年六月十八日起至八十一年十月十七日止之工資等情，求為命上訴人給付伊每人各新台幣（下同）四萬八千二百四十元及其法定遲延利息之判決。

上訴人則以：被上訴人罷工之目的在要求超過標準工資之加薪，而其工資均已超過基本工資，其罷工顯違反工會法第二十六條第三項之規定，為不合法。且經通告被上訴人上班，仍拒不返回公司上班，乃於臺北縣政府勞工局調解不成立之後，交付仲裁前之八十一年六月十八日，以被上訴人連續曠職三日予以解僱。嗣臺北縣政府勞工局作成仲裁決議：伊應於同年八月六日恢復正常營運，被上訴人雖於該日至公司，惟未依規定報到上班及提供勞務，自不能謂伊拒絕受領勞務，被上訴人即不得請求給付工資等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

勞動基準法所規定之「基本工資」，為最低標準之勞動條件，勞工於其勞動條件未達勞動基準法所定之最低標準致權利受損時，可依法提起訴訟以求救濟，無須再依罷工方式爭取。倘「標準工資」即「基本工資」，則被上訴人得依罷工方式爭取加薪者，僅限於上訴人所給付之工資未達「基本工資」之違法情形，以要求加薪達「基本工資」之標準，罷工制度之功能豈非幾盡無法實現，自難謂符合法律容許勞工罷工以保障勞資雙方權益之意旨。且工會法與勞動基準法之立法目的不同，自不得謂工會法所定之工資數額，即為最低數額。而勞動基準法所定之基本工資，係法律保障勞工之最低工資，如僱主違反基本工資之規定支薪，得由主管機關依勞動基準法第二十一條第一項、第七十九條第一款之規定，處以罰鍰，勞工已有法律之保障，根本無須以罷工方式為爭取基本工資之手段。益證工會法所定之標準工資，與勞動基準法基本工資之涵義不同。另修正前勞資爭議處理法第三十六條第一項，就非國營之公用或交通事業勞工罷工權之行使，原有限制之規定。但於七十七年修正時，則刪除該有關限制之規定，即公用或交通事業之勞工，已無不得罷工之限制。交通事業之勞工如行使罷工權，對大眾生活固有不利之影響，惟此乃罷工之性質使然。法律既賦與勞工以罷工之權，即不得以罷工將造成大眾之不利，即謂其係權利濫用，或謂其行為違反公共利益，而認係違法，否則無異係對從事交通事業之勞工罷工權之剝奪。被上訴人雖為交通事業之勞工，依法享有罷工權，自不得以其行使罷工權，認係權利濫用或違反公共利益，而屬違法行為。再工會法第三十七條規定：「在勞資爭議期間，僱主或其代理人，不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之。」之立法目的，在於保護勞工，避免僱主動輒以工人參加勞資爭議行為為由，解僱勞工，造成社會問題。該項規定，係屬強行規定，違反者，其解僱行為當屬無效。對照修正前之該條文係規定「僱主或其代理人在勞資爭議調解仲裁期間，不得解僱工人。」觀之，所謂勞資爭議期間，應從廣義解釋，即包括自勞資爭議事件發生開始，以至爭議事件全部結束為止，否則不足以保護為經濟上弱者之勞工，不得與勞資爭議處理法第七條、第八條作相同之解釋，僅限於調解或仲裁期間。被上訴人依所屬基隆客運工會之決議，自八十六年六月四日起至同年月十八日止之罷工，既在臺北縣政府勞工局就本件勞資爭議調解不成立之後，交付仲裁之前，自為法律所允許。罷工期間，被上訴人未到上訴人公司工作，即非曠職。上訴人於八十一年六月十八日解僱被上訴人，係在勞資爭議期間，依以上說明，顯係違反工會法第三十七條之規定，自不生終止勞動契約之效力，兩造間之勞僱關係仍屬存在。上訴人解僱被上訴人，既非合法，則上訴人八十一年八月四日函，要求被上訴人於報到時應「申請復職」，自屬無據，被上訴人既無此義務，自無庸為申請復職手續。

結論：

工會法與勞動基準法之立法目的不同，自不得謂工會法所定之工資數額，即為最低數額。