案情摘要：

上訴人主張：上訴人自八十六年十月十三日起任職被上訴人公司擔任工務經理一職

，詎被上訴人公司竟於八十九年二月以業務縮編為由，向上訴人表示終止勞動契約

，惟上訴人依勞動基準法得向被上訴人請求之資遣費十四萬元，被上訴人僅給付八

萬元，尚不足六萬元；又上訴人任職期間應補發例假日及國定假日共七十六天應休

息而未休息，應補發加班費，以平均一天二千元計算共十五萬二千元；另上訴人任

職期間為兩年四個月，共有特別休假十四日，上訴人均未休假，以每日薪資二千元

計算，得請求被上訴人給付二萬八千元。爰依勞動基準法第十七條、第三十九條，

及勞工保險條例第七十二條第二項之規定訴請被上訴人如數給付並加給法定遲延利

息等情。

被上訴人則以：上訴人因其將另組公司而主動向被上訴人公司請求於八十九年二月

十日離職，被上訴人見其另有發展未予慰留而同意其離職，並非被上訴人予以資遣

，故上訴人不得請求給付資遣費；又上訴人並無應休而未休假及特別假之情事，其

亦應舉證證明有加班及應休而未休特別休假之事實；且上訴人係自願離職，亦與請

領勞工保險失業給付之要件不符，其亦無短收失業給付之損害可言等語，資為抗辯。

以下節錄高等法院判決重點內容：

按勞動基準法第三十九條固規定第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。

雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。雖勞動基準法施行細則第

二十四條規定第三款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未

修之日數，雇主應發給工資。惟勞工特別休假之權利，依勞動基準法施行細則第二

十四條第二款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，倘雇主並未因工作需要要求勞工

加班，即與勞動基準法第三十九條第二項發給加倍工資之要件不符，故勞工應休為

未休畢之特別休假，得視同自行放棄，自不得請領加倍工資。本件上訴人主張其係

於八十六年十月十三日至八十九年二月十日任職於被上訴人公司，期間為二年四個

月，特別休假日計有十四日，確無特別休假之薪資發給，依上訴人每月薪資六萬元

，平均一天二千元計算，被上訴人應給付上訴人特別休假日工資二萬八千元云云。

然依前述，上訴人上班既無需打卡而無出勤紀錄卡，是其有無上班自無紀錄可考，

則其有無休假或特別休假自亦無紀錄可查，殊屬無從證明上訴人所稱其有特別休假

未休等情為真實，則上訴人主張其有特別休假日未休而得請求被上訴人給付特別休

假日工資二萬八千元，自無可採。

結論：

勞工應休未休畢之特別休假，視同自行放棄，自不得請領加倍工資。