員工檔案：高接梨穗　管理與領導

「你的部屬中有一位比較特別，他不求升官沒想要發財，對工作有自己的進度與規劃、和同仁相處融洽、技術能力在公司中名列前矛，跟主管應對有禮但堅持某些原則，與其他單位或協力廠往來時就事論事不賣情面，上頭若無法認同便請主管另行安排別人處理，拒絕插手或提供援助維持不沾鍋的立場和態度。請問在不裁員的前提下，你要如何帶領、管理這樣的員工？」。

面對小人資的問題，昨天剛來報到的新任部門主管似乎有些訝異，他的資歷完整原本不需什麼新人訓練可以直接上工，但老總不放心硬要安排一周的課程，講授公司各部門狀況及其主管簡介、主要事業的經營策略、所轄單位的人員介紹等事項。上課的講師從老總到協理層級，小人資則是唯一非高層的講師，同時兼任全程伴讀的書童，因為老總不放心各科老師跟學生的表現，需要有人謹記言行密奏上聞。

「這樣的員工除了本身技術能力高、人際關係好、會自動做好份內事之外，應該還有其他原因才會升遷、加薪都沒放在眼裡，能告訴我那是什麼嗎？先前的主管任內此人有出過什麼狀況嗎？同仁對他有什麼抱怨或不滿嗎？這樣我比較好決定針對此人該採取那些作法」，新主管以問題回答問題，要求有更多資訊和事例後才做決定。

「高接梨穗其貌不揚，家中經濟狀況十分優渥，出來工作只是想交朋友、見世面、學習不同事務，此外他對IT技術有興趣，工作讓他可以增加實務經驗同時提升自身技能。平日絕不加班，主管若有要求最好是拿著晚餐去找他下指示，據說加大份量的速食套餐很有說服力」。

「所以高接梨穗不在乎賺多少，雖然對技術有興趣的未必喜歡與人接觸，但他真不在意可以掌控眾多事務的感覺？位子或許帶來責任但也可能是更廣闊的學習機會，比如擔任主管或專案團隊的領導者，難道這和他的原則有衝突？那有什麼事可以激勵他？」，仍舊是以問題回答，但從問的事來看愈來愈像是個主管。

「這位大哥不在乎什麼職銜，管人對高接梨穗而言比弄懂技術問題麻煩太多，強硬要求大概會換來一張辭呈、許多工作沒人可以接手以及公司研發能力的受挫，所以幾年下來他還是專員。真要激勵的話，除非你能給他找個女朋友，讓我們回到先前的問題，你會怎麼辦？」，小人資覺得必須找回提問主導權，否則他預計要上的課會沒時間講完。

新主管雙手抱胸想了一下：「這樣的下屬會做好份內事，他無需管理只要給予明確的任務及指示，換言之如何領導反而是重點所在。之前的主管怎麼帶人？」。

答得切中要點同時問在關鍵上，小人資覺得老總似乎沒找錯人。「你先前兩位主管都犯了一個毛病，認為即使個人無所求，也應該配合公司的要求，他們採取各種管理手段，忽略了該有的領導作為，結果並沒有引發部門內同仁的共鳴，反而強化了不管他人瓦上霜的做法，於是出現愈來愈多技術沒那麼好、異見卻很多的山寨版高接梨穗，帶不動部門公司只好辦人」。

「所以部門內的員工多少都有點認同高接梨穗，無形中也仿傚他的做法，因而你才會特別挑這個人來說明一些事」，新主管似笑非笑的看著小人資，那個模樣好像是在等待某人開口印證心中所想的答案。

小人資不打算多提，因為他知道故事背後還有複雜的辦公室政治角力，實在難以說清楚講明白，就學起那一招：用問題回答問題，而且通常愈短的問題愈有力。

「什麼事？」。

「員工比較需要的是領導而非管理！」。

小人資現在有點想知道，老總這套識人的功夫是打那學來，不知是否願意開班授課，他會是第一個報名。