教育訓練檔案：探尋

怎麼找人一直都是問題，徵才方式、薪資福利設計、留才作為與教育訓練是HR能夠掌握較多主動的部份，在公司內單位主管跟高層對徵才結果有絕對影響力，大老們怎麼攪動人事佈局我只能照辦，但各主管有意無意搞亂徵才工作我很有意見。為了免去不必要的干擾減少波折，我利用各種機會跟各單位一把手溝通觀念及做法，可惜沒幾個當回事仍舊各懷心緒陽奉陰違，不摸清原因大概很難促成改變。

我收集一些網路專題內容、人力銀行徵才廣告、各單位流動率以及所各知主管被老大訓斥的次數等資訊，找來秉持招聘風格的單位頭頭討論，其實是請他們上課為人資解惑，某些堅持背後原因為何？有些事不難猜但由當事人表白可以避免失真，我希望弄清楚再妥協出行得通的辨法，讓徵才工作順利推動，他們能接納也願發心出力幫忙留住新人。

「三年以上工作經歷，具抗壓性，能獨立作業，負管理責任等。這是某公司徵求單位主管的廣告，各位怎麼看？」

「如果是我不會用！因為三年工作歷練多數只有一點專業能力，沒有什麼帶人本事」、「最多算是快要從菜鳥班畢業，開這種條件剛好可以吸引有點基礎想往上爬卻沒什麼機會的人，公司大概打算花點小錢給個頭銜，不用費事挖角就撈到可用之兵」、「抗壓？職場上混個三年幸運的話，也許會從草莓轉變成壓了就有痕跡難以回復的小蓮霧，搞不定便皮開帶傷甚至爆裂陣亡！要帶單位有難度」、「在我們這個行業，當主管沒專業、沒幾下帶人手段不成，多數人工作三年最多就是主管的左右手，開這樣的條件會不會是怕部屬比自己強早晚篡位」……

試了好幾個不同的徵才廣告都一樣，同仁討論集中在薪資、人格特質跟用人心態，主管們很少提到該開出什麼徵才條件，只是覺得資格要求不夠好，顯然我的同事認為要找到合適人員這些是關鍵。接下來我改從求職的角度，探詢他們對求職者的普遍印象與基本應對心態。

「五年工作經歷，其中三年擔任徵才職務，並有一年主管經驗，換過三家公司，基本要求是周休及符合市場行情的薪資」

「當主管有點不夠格而且流動性也偏高」、「如果願意接受低一黠的薪資可以考慮」、「敢踢掉幾個老闆！如果不是公司吝嗇給的太少、環境跟制度糟，就有可能是過於自信或者管不住自己。若是後者的話我不太放心」、「當主管不算什麼，少了該有的歷練太早當主管才麻煩，這傢伙也許是揠苗助長的受害者，若真要用不會讓他當主管」、「在公司責任制的幽靈四處游走，很容易就纏上人你也甩不掉。這位大才我們可能用不起」、「很多上門來的都是這樣，談不上有什麼多好的專業或個人特色。說真的找部屬時轉職跟工作年資數字相加超過十，我都很考慮」……

連續展示多個求職者履歷概要及要求，主管們七嘴八舌有意無心道出自己挑人喜好。薪資並非重點因為給多少公司有明確規定，大家關心的是專業程度、互動技巧、自我要求及管理能力等不一而足。從那裡看呢？職涯歷練，做了跟做出了什麼很重要，是工作者帶得走的資產。

最後我秀出多個應徵者的簡要履歷以及主管在面試時評語，隱去姓名讓在場同仁發表意見。有人跳出來為自己辯護，有人微笑聽同事對自己的評斷有何看法，有人說了跟當時不同的話甚至全盤推翻，有人認為當初應該堅持就能免去一段折磨。嬉笑怒罵中聽到許多主管們不會對HR說的話，心中顧慮、派系的運作和私下協議，徵才不易確實有難以明言的原因。

經由簡略的招聘廣告、履歷與同仁自白，逐步褪去某些因素慢慢呈現影響各自判斷的重要事項。最後的投影片是圖表，X軸是未補足人力時間Y軸是被老大訓斥的次數，不同單位的線形差異很大。「很謝謝大家的分享，人資學到徵才時必須關注某些層面，各位在簡約的資訊下仍舊能清楚辨識想要那種人員，相信也能跟HR一起努力讓這個圖表畫不出來，分給各位的資料也許有助於此，今天就到這裡」