戰力外檔案：攀樹覓熊　用人心態

幾個重要職務已經招募經年甚至數年仍舊沒結果，留著徵材廣告說明高層承認這些職位有設立的必要，但面試了那麼多人少數晉用的都待不久，每個求去的原因不同，為錢、求高位、希望能有更多授權、被挖角甚至是彼此都覺得誤會一場何妨好聚好散。怎麼會搞成這樣？仔細推敲來了又走的都能說出個道理，畢竟在職場打滾過看得懂門道不願浪費時間，反倒是用人的每回總是無可無不可隨手就批准辭呈，當初看對眼的原因呢？為何如今什麼也沒多問？高層給的說法聽起來比較像在應付。

漸漸攀樹覓熊也習慣了，那是近千封履歷、上百回面試、數十次聘用與離職面談養成的習慣，對找不到人日益麻痺，對送走可能是對的人隱隱感到專業上的失敗與不甘。為何挑進來的多不合適？傳說中的Mr./Mrs. right是地球生物嗎？攀樹覓熊細想每次的篩選、互動經歷、離職面談，同仁的說法可以理解高層卻從未考慮過留材，表象背後的用人心態是什麼？他想了許久逐漸拼湊出個大概，但有些地方需要詢問權威人士。

「對這幾個職務長官是否能告知薪資標準或範圍」，「我們討論過了！參考市場行情、同業作法、對方提的希望待遇就是給薪範圍」

「這個位子要求條件嚴格，如果有合適對象乾脆挖角，否則最好能放寬條件先找到對的人再說」，「寧缺勿濫！這個原則不變！」

「來的人全因績效未達預期離開，他們未必專業不夠格，徵材條件最好加上其他歷練的要求」，「能力不夠怪誰！再增加條件就會有夠力的人來？」

「過往能在這幾個職位上有所表現的都不是軟腳蝦，挑進來的何妨多過問、互動，可以考慮關懷但放手的作法」，「還不夠放手？」

「七個錄取者都沒待滿百日，該職務設計應該再調整過才能找到待得下來的人」，「早溝通過坐那個位子就是要做一堆有的沒的」

「找工作難離職也未必是容易做的決定，碰上這類要求多少站在同仁立場思考，也許彼此就都不用抉擇」，「缺人找就是留什麼留」

先前的確和總座討論過相關問題現在攀樹覓熊懂了，公司內給薪並非參考什麼行情，是依高層對人員和所負責工作銘印在腦中心裡的感覺，是遵循他少取我多拿的人性來決定給薪範圍；找什麼人任職有很多考量，包括酬庸、辦公室政治、眼前實際需要等，人的考慮優於工作本身的各項要求，專業能力跟老闆呷意未必相關；具專業與歷練才能長保績效，提升專業有方法增加歷練不容易，那需要長時間累積，但請注意很資深、熟齡難以出現在老闆的尋人雷達上；不管你以前有多厲害，也許在國家音樂廳是巨星，但在火柴盒上只是隻螞蟻，一捏就斃；工作中難以見光的部份，決定了你能否保住位子；職位懸缺甚至很久找不到人，薪資福利等用人成本都省了，老闆只要壓榨幸存者事情照樣有人做，要走是你的事，不送。