戰力外檔案：竹二刀流　換了老闆之後……

一般員工不算，祕書、經理、特助、各單位主管以及幹部，換了老闆後在自己手上送走的同事，加起來已經比公司目前總人數還多！雖然有不少同仁是自己選擇離開，但這樣好嗎？高流動率改變了用人標準、內部管理方式、營運方針與公司文化，就是沒有讓老闆動心起念換個方式帶領大家前進，因為獲利數字OK！「能賺錢代表做對事，那就繼續做下去」，是高層經常提醒竹二刀流的話，至於什麼事做對了？簡單講cost down！

「我那個祕書你是怎麼找的？許多事都要教自己來反而比較快！另外再徵材有合適人選就換掉」、「五年工作經驗也做過主管，當特助那麼不給力是覺得很委屈嗎？交辦的專案、匯整的資料、提出的建議都講得模稜兩可或含混不清，你是專撿別家挑剩的貨色嗎？」、「別老是找孵了一半的蛋來湊數，把公司搞得像幹訓班，人家等翅膀硬了就離開，咱們東教西教還付薪水！然後落得人財兩空一堆主管補不齊」、「為何基層員工總是在某些事出狀況？幹部也說不太懂怎麼做比較好，以前是怎麼幹的都沒人知道了嗎？」……

「因為公司付的薪水比起市場行情低到難以忽視，造成有能力的不願屈就、歷練豐富的不考慮、素質好的不想加入，長期下來連沒什麼能耐的人，都是在其他地方爭取不到機會才來公司應徵或者說碰運氣」。竹二刀流知道自己在說什麼，不是被當面指責後腦充血口無遮攔，他平心靜氣的想把一些事攤在眾高層面前，也為自己的努力辯護。

長官們很意外聽到這些話都沒吭聲看著他氣氛有點怪。「祕書本身能力足但少了點歷練，只有她願接受你所開比市場行情低了一成多的薪資，的確有些事不懂但很認真學也漸入佳境，我們可能找對人只是需要給成長的時間與合理薪資，否則一直換也是種選擇」

「特助剛遞辭呈，告訴我在這裡表現再好也沒差，因為公司只願付五成功力的價，既然找到更好的買家不走幹嘛！他也給我看了新東家對其測試的文件，檢測結果決定了身價，不同的是對方買下一身文武藝而非幾成功力。在這個事例上公司的CP值為一，沒吃虧！」

「如果把流失的人數都算進去，我們培育了太多主管，在養成過程中教導多種管理技能、實務技巧、專業技藝，要求他們處理許多工作並負起責任，說實話給予的壓力很大！而明顯低於市場行情、跟下屬差不多的薪水，只夠很多人撐到翅膀硬了的時候，不少同仁離開時都告訴我他們有種被拋棄的感覺，因為公司只要便宜貨，什麼東西便宜我盡量找，相信各位可以瞭解孵了一半的蛋不貴！」

「經營者更動後引進了不同觀念及做法，腳步難以跟上、轉變遲緩或無法認同的員工漸漸離開，一併帶走許多工作技巧、專業知識與實務竅門，而公司在留才上投入的資源日益減少加速了人員流動，讓無形資產更難傳承，有些原本可以處理的事成了棘手問題。想找人教但不是每個員工都願意成為幹部，那要學習很多事也需負起責任，如果公司可以提供更多實質誘因與獎勵，目前的狀況會改變」