我在新店某公司任職，年資已達23年。所得薪資為論件計酬制，但必須出勤打卡。平日出勤管理十分寬鬆，有240H病假和112H事假可請，超過這些時數則開始扣薪。公司於民國94年9月起陸續積欠薪水，至今已有10餘月。去年12月起我不再領工作，但仍保持出勤記錄，勞健保費以請年假方式（有給薪）代扣。到今年2月1日，負責人以我2個月沒有工作產量為由要求我離職，我在2月9日 寄出存證信函告知終止勞動契約並要求公司歸還積欠薪水與發給資遣費。並於當日即不再上班。關於積欠薪資部分會依循勞基法申訴追討並無問題，但有關資遣費的計算以及勞動契約終止的問題有幾點想請教： 

1.勞基法第14條的「勞工得不經預告終止勞動契約」，該從何日算起？是從我拒領工作之日，還是寄出存證信函當日（即停止上班當日），或是公司收件日期？需要去辦離職，還是直接去申訴？因為朋友認為我應該繼續出勤刷卡以保持在職身份，如此才有要求資遣的正當性。否則公司可能以「無故曠職3日」開除我，權益損害極大。

勞動基準法第14條規定，有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一 、、、、、、、。五、、、、、、、、。

六  雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

第十七條規定於本條終止契約準用之。

你說今年2月1日 ，負責人以你2個月沒有工作產量為由要求你離職，你可以依勞基法第14條第1項第6款規定，向公司終止契約(發存證信函)，並向公司要求資遣費，要在公司違法解僱你之日起30天內主張才可以。2月1日就是30天的起算日，你已經在2月9日 發存證信函，所以並沒有超過法定期限。你也可以至當地縣市政府勞工局申訴，以維護自己的權益。

2.我的所得為論件計酬，沒工作就沒有薪水，但仍須出勤上班，請年假則有給薪。
據我所知，年假給付的薪資金額是根據我與公司在民國86年簽訂的一份雇用合約上載明的基本薪資。但該合約上註明「合約期滿若未另行議定條款則視為當然續約一年」，由於期滿至今始終未再簽訂新約，該合約似乎已經失效。不知道這種情形的資遣費怎麼計算？
因為在公司發不出薪水或只發部分薪水之後，我隨即減少工作量以降低損失，最近的2個多月則完全不領工作，如果以實際所得薪資計算資遣費極為不利。

勞動基準法第9條規定，、、、、、。有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：

一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

勞動基準法第17條規定，雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：

一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。

選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規

定發給。

勞動基準法第2條第1項第4款規定，平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

你說年資已達23年，你當然是屬於不定期契約，所以你的權利義務都受到勞基法的保障。

不管新、舊制都是以平均工資來計算資遣費，而平均工資就是以你2月9日往前算6個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

如果你依上面計算之平均工資少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之60者，以百分之60計

3.「年假」是屬於法定權益還是公司內規？
公司裡有不少資深同事（包括我）每年都有20幾天的有薪年假可請，由於領不到全額薪水，很多人乾脆請年假來代替產量，導致公司更改規定每月不得請超過3天年假，請問公司可以隨意限制每月請年假的天數嗎？

勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：

一、一年以上三年未滿者七日。

二、三年以上五年未滿者十日。

三、五年以上十年未滿者十四日。

四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

特休假(年假)當然是法定權益，只要年資1年以上就可以有特休假，你說公司更改規定每月不得請超過3天年假，此一部份，依勞基法施行細則第24條規定，應由勞資雙方協商。

4.未工作而仍有出勤紀錄，可視為默認勞動契約繼續存在嗎？
因為除了年假之外我的薪資完全是論件計酬，在這方面有點混淆不清。在公司負責人要求我離職之後，我仍有出勤但遲到，主管不肯幫我簽假單（平常根本不問理由就簽了），也明白表示不再安排工作給我--------原本是我拒領，現在是他拒發。所以我必須確認「得不經預告終止契約」究竟是在何時可發生效力，以備將來涉及訴訟可能產生的爭議。如有可能請確切告知我可以主張的權益（或不幸真的無法爭取也拜託告知），因為我只剩一年半就可以退休了卻發生欠薪的事，原本以為公司可以度過難關，加上要凹年資，所以繼續工作，但現在真的做不下去了，退休金拿不到至少也要拿到對我有利的資遣費金額阿！！感謝！！

雖然你是論件計酬的勞工，但你仍然受到勞基法的保障，在公司未終止雙方勞動契約之前勞動契約當然繼續存在。96年2月1日 就是得不經預告終止契約之日。

2007-02-14 04:02:58 補充

亮輝：
你所提第一項對我極有利，但我認同hellojackc的說法期望能引用法條，謝謝你。
Hellojackc＆專家：
積欠工資在先，拒領工作在後，不能主張雇主違法而抵銷我的「應為而不為」嗎？其實我想主張「停止工作之日」為「契約終止日」，退而求其次的是計較「實際工作日數」。不知可不可行？因為我的工作性質並非不間斷的操作，而是段落性的，偶爾會出現空窗，好幾天的等待。過去超過7天等待公司會發給「底薪」補償，但後來取消，所以我希望確知「實際工作日數」的定義以便爭取最大權益。

2007-02-14 04:22:56 補充

再給Hellojackc：
法律真的只保障懂法律的人，而這就是我來此發問的目的。很意外立刻獲得回應。
朋友說我兩個月不工作等同「罷工」，算是吧。我在試圖補救。資遣費一定要拿到，問題在於多寡，若是到最後依法只能拿到極微薄的金額那也只好認了，當作為自己的任性付出代價吧。
提出問題也作為後來者鑑，希望同事們比我更精明的處理這個問題。
感謝諸位迅速回答

你從95年12月雖然開始停止工作，但你仍然繼續出勤，當時你也並沒有向公司表示要終止雙方的勞動契約，公司方面同時也沒有要解除雙方的勞動契約，所以雙方的勞動契約仍然存在，你想主張「停止工作之日」為「契約終止日」是行不通的。

其實在94年9月起公司陸續積欠薪水時，你就可以隨時依基法第14條第1項第5款規定，向公司終止契約(發存證信函)，並向公司要求資遣費，但你原本以為公司可以度過難關，加上要柪年資，所以才繼續工作，這也是人之常情，但結果證明你錯了，這就是你要付出的代價。

你說年資已達23年，如果你的年齡在55歲以上，則你可依勞基法第53條規定第1項第1款規定，要求公司給付退休金。

實際工作日數是以勞工出勤工作為準，雖然你從95年12月停止工作，但你仍然繼續出勤，所以在計算平均工資時該期間仍然會納入計算。

雇主積欠工資你可以行使勞基法或民法的權利向雇主要回工資，不能因為雇主違法你就拒領工作，進而主張抵銷你的「應為而不為」，這就好比當你違規停車被警察取締時，向警察表示我是看到你違規停車，我才違規停車，所以你不能取締我一樣的道理。