案情摘要：

被上訴人主張：伊自民國六十八年一月四日起受僱於上訴人，期間曾擔任電氣及冷

氣空調技術員，嗣擔任紡紗二廠（下稱紡二廠）運轉課組長，管理全班人事及機台

、電氣、空調之修理。詎上訴人未得伊同意，於九十年四月四日將伊調任為保全課

助理專員，顯係降級，違反內政部函頒「雇主調動勞工工作之五項原則」，且伊每

月所得薪俸減少新台幣（下同）五千七百五十元，伊拒絕就任新職，仍在原單位上

班。求為確認兩造間僱傭關係存在，及命上訴人自九十年十二月一日起至伊復職日

止按月給付工資四萬三千一百五十元之判決。

上訴人則以：被上訴人任職伊公司紡二廠運轉課組長期間，屢不配合排休規定，恣

意更改排休時間，並常將加班時數改為代休，造成伊調撥人員困難，工作無法順利

交辦，被上訴人甚且在工作日誌戲稱「見到鬼」等不敬之語，使其主管深感嚴重影

響公務，伊迫於無奈，始將其調離運轉課改任保全課助理專員。伊多次催促被上訴

人就任新職，被上訴人不予置理，復於九十年五月十四日及十五日無故曠工二日，

同年月十六日又因遲到而未請假，已構成工作規則第六十三條第五款無正當理由繼

續曠工三日及第十八款依法調動工作無故拒絕接受者之解僱事由，伊得依勞動基準

法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款、第六款規定，不經預告而終止兩造之僱

傭契約，縱然此項終止契約無效，惟伊因業務緊縮，於九十年十一月三十日關閉紡

二廠，資遣被上訴人，兩造間僱傭關係亦已終止等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

依勞動契約行使權利、履行義務，應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準。被上訴人受僱於上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，上訴人將被上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，為原審確定之事實（見原判決第三頁倒數第十一行以下、第八頁第二行），原審未說明所憑理由，遽謂兩者工作性質完全不同，已有判決不備理由之違法，且勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。而勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主倘不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，是否不符企業經營之必要性及調職合理性，非無進一步推求餘地。

結論：

雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，尚非全以內政部所定調職五原則為衡量標準。