主管檔案：有嗚昏雞　下屬的離職面談

「當主管的人少了肩膀、缺了腦袋、沒了膽子，任何專案或任務執行過程，我們只能靠自己想辦法解決問題，案子順利結束全身被淘空剩下無處渲洩的疲累，這時候他會站在最前面收割成果、曬鎂光燈、享受掠奪而來的成就感，所以請別弄錯了我們不是團隊，是每天見面需要應酬但不關心彼此的陌生人」。

我對有嗚昏雞的個性及背景多少清楚，但不知他是怎麼當主管；不瞭解為何此人對自家事務有些狀況外；不明白直屬上司對其表現滿意，為何下屬卻以高流動率呈現另一種看法。今天兩場離職面談，有來自現場的資訊及同仁真切感受，回答我的疑問。

「主管的作為讓你心生辭意！」，「或是說公司的放任不作為讓人很難待下去！有些事我很好奇一直沒找到合理解釋，請問公司認為什麼樣的人該當主管？還有那種主管應該被肯定？最後請說明一下主管的績效應該如何認知？從公司現況來看或許你也沒有答案，或者明知其中曲折卻不曉得如何說明，只是這幾個問題都和人資有關，去弄清楚吧！那天某個可憐員工問起時多少可以應付一下，我是走定了別費心」。

第一位同仁問的事三言兩語還真說不清，誰該當單位老大考績說了未必算，地頭蛇表現如何大老態度勝過人資的呈報，而那個主管應被賞識得意官場，個人手段可能比HR的評斷更有說服力，至於耍什麼手段、用在那裡，問本人比較清楚我真的說不上來。

「要離開已經想很久了！遲遲沒動作並非公司有什麼值得留戀，而是對同事感到過意不去，畢竟曾經一齊面對那麼多大小麻煩，彼此有著深厚革命情感，走人讓我有幾許背叛伙伴的感覺，但如果再猶豫下去機會將愈來愈少」，每個要離去的人都想了很多，常聽到的是公司不仁在先我才負心，感到背叛的不是沒有但說出口的很少。

「和主管討論過嗎？你也有幾年資歷了是多項業務的老手，這樣的人可不容易找他如何表示？」，「談過了！可能是彼此心中都有成見互看對方不順眼，聊沒幾句最後他表示尊重我的選擇。持平來說這段時間下來，我感覺主管不懂得識人或沒興趣瞭解同仁個性，但很清楚某些高層的喜惡；不清楚如何用人，那位部屬有什麼技能、長處缺失為何都只有模糊印象，卻相當明白要怎樣踩在員工努力的成果上，才能幫自己踏實的往上爬；不會管理人，他的原則是別讓下屬對自己造成傷害，所以最好別出事大家各玩各的，一旦有狀況那絕對是員工的錯」。

兩位同仁都堅辭，離職原因分別寫著不適應公司文化以及跟主管理念差異過大，現在該和有嗚昏雞聊聊了。「員工要走可以編出一堆理由、藉口，許多只是自抬身價、掩飾本身過失或者認為是別人對不起自己，聽過就算了！再說他們並非核心人力遞補應該很快，這點要請你多幫忙」。

「找人是我份內的事，但你必須先列出徵才條件、職務工作內容與其他相關要求事項」，我拿出紙筆請他說明想召募具備什麼特質的人，但有嗚昏雞東拼西湊超過半小時才弄出來，聽著片段不連續、模糊不確定、邏輯不連貫的敘述，同時也一點一點證實離職同仁所說的某些事。

「他們沒跟你提什麼吧？」，有嗚昏雞試探詢問，神情彷彿擔心同仁亂咬，或是人資得到某些對他不利的資料。這是一個機會我想給他某種警告，兩個同仁辭職高層也許不以為意，但單位主管必須要有感覺。

「沒說什麼！無非是一些美化自己行為的話，我倒是有給你的建議：要多花心思在同仁而非上司的身上；對識人、用人及管人要有自己的辦法；別老是站在鎂光燈前面，留給真正做事的人前排位置。你單位的流動率若再不改善，老大會動手換掉主管，真到那時候可能直接資遣連離職面談的機會都沒有！」。