主管檔案：奼紫花器　換掉人資主管

「我建議更換人資主管」

終於有人向老大提出我多年的渴望，但如果是私下場合而非討論專案的時機，如果不是當著我的面，如果提的是別人，我會更加感謝。其實早就對每天處理一堆人性張狂的職務厭倦不已，好幾回向老大開口都被拒絕，理由是找不到能接手的人！公司幹部或主管全被他打槍，對外徵才找來的都被低薪、繁雜事務與大尾流氓的管理風格在數周內被逼退，離職面談時他們都坦承如果薪資高點一切勉強可以接受，套句現在流行話：付得起香蕉只能請到猴子。原來老大只想耍猴，而且還挑猴耍。

「換人不必你提他早就說了好幾次，只是還沒得逞！你以為誰都能幹人資主管？換做是你或公司內那根蔥、那顆蒜來做會更好嗎？坦白說我高度懷疑！是塊什麼料自己迷糊別人未必搞不清楚，如果你要推介外人那另當別論，找來讓我看看肚子裡有什麼、腦袋內裝什麼、嘴巴又能吐出什麼！」

被老大一頓搶白奼紫花器有些難堪，斷續的說對事不對人，純粹是反應對人資單位工作表現的不滿。「不滿！很難處理嗎？人就在這裡咱們關起門來算帳，是非曲直或心理有那些過不去的全都說清楚，悶著沒人知道只會滋生更多問題」

「簡單講就幾件事：一長期找不到需要的人、二干擾主管對下屬考核權力、三對留才拿不出好辦法，這些全都是人資管轄業務，他到底花多少心力處理、有沒有用對地方，包括我在內不少主管都有疑問！」

老大聽完詭異的笑著要我回答。「貴單位提出的人力需求有兩項已超過三個月仍未補齊，一個是特殊專業人員，依你所提徵才條件以五種方式召募，有二十個合格但沒人願意來公司因為薪資太低。另一個是預定當你副手的幹部缺，多次安排但你只面試了三個其餘十個都在等複試，什麼時候可以繼續？提醒你求職者可不見得會等下去」

「連著兩次更改我對下屬的考績，也不讓我調整考核項目，到底誰才是主管！」

「我並非更改分數，是依照考核規定將個人參與的專案成果納入計算，某些專案成績在你打完分數才出來，所以公司各單位，只要有參與那些專案的同仁考核分數都受到影響。另外考核項目的確可以改，但不應該在要打成績時才提出，就好像比賽節束了卻宣佈更改遊戲規則重新計分，那對同仁不公平！」

「我單位上個月走了兩位，公司各階層半年內走了十個，你又拿出什麼辦法幫忙留人」

「同仁離開的理由不一，主要是薪資問題、主管作為以及工作本身，這三項佔了八成以上的原因。問題是薪資我只能建議無權決定，另外各單位主管都很有個性我可以規勸不能指揮，員工工作分派屬主管職權人資難以置喙。我的做法是盡量收集同業作法及市場行情，讓主管有參考值以決定薪資；對於管理作為，我把握任何會辦人資的獎懲案或同仁投訴，致力平衡不當處置，另外安排各項管理及領導課程提供主管提升自己的機會；至於每回的績效考核、專案相關檢討及作業獎懲甚至離職面談，讓我有理由、立場跟主管檢討工作合理分配、提供教育訓練及輔導等問題，以協助同仁勝任工作展現績效」

「這就是你在留才上的做為？全都是別人的錯HR主管很輕鬆嘛！」

「看公司給多少資源我盡力讓同仁感受到善意，設計福利辦法、提供不同的補助、修訂管理制度等，甚至為某些人量身打造特殊待遇，比如你所享有的情緒假，我的努力已展現在許多同仁身上，別光享受毫不體察別人的苦心」

奼紫花器似被我激怒臉上青筋躍動，老大這時開口：「等妳有信心自認可以做的更好或知道有誰能取代他，再討論是否換掉人資主管。另外准妳放半天情緒假，就這樣先下去」。

我被老大留下他不發一語批示手邊公文，幾分鐘之後才說：「我覺得你做的不夠好，因為沒人可以取代你！這麼久了問題仍沒解決，努力讓自己被換掉停在那就是沒進步！」