主管檔案：黑皮海棉　用人標準

什麼人玩什麼鳥武大郎玩夜貓子！是我此時心聲。有人就是只懂拿著放大鏡找螞蟻，面對眼前的駿馬不觀全貌，而是用凸透鏡在上面查看六腳昆蟲，然後告訴人資這不是他要的幹才，因為找不到俱備頭胸腹三部份軀體、三對足及外骨骼的特徵，肯定難以適應工作，畢竟這份差事得日夜操勞才能幫公司百尺竿頭更進一步，可不是隨便什麼人都可以！

那日行千里夜馳八百的如何？能躍過檀溪救主的怎麼樣？百尺竿頭難道只能用爬的，沒想過竿子是橫放在地而且可能已經倒在那很久了！

黑皮海棉堅持自己的看法，半年了眾多應徵者中找不到合適的副手。我試過幾個不同方法尋找合乎他要求的人，科學的智力及性向檢測，被認定只具偶爾參考的價值，因為實際接觸直接互動的感覺與理解，不是表列問題和側面資訊分析比得上。於是改採人資負責初試黑皮海棉複試篩選的方式，原以為我和他著重點不同正可互補，結果竟是沒人過得了第二關。換成他主持初試再由上司複試，所有應徵者都在第一關陣亡。再轉變為初試人資處理，複試加入一位其他主管，兩次三人的評分加總最高者錄取，但10分制總分不可低於18，結果還是不行因總有人分數打得特別低，而且屢勸不聽。

我強調必須將篩選標準明定否則很難找到想要的人，面對提問他的回答總是：「吃苦耐操、專業度高、不計得失、穩定性好，就這樣沒想到那麼難找」。我覺得黑皮海棉心中另有一把尺，量的不是口頭上那些東西，而是可以多晚下班、能力有沒有比自己好、凡事責任制扛得起嗎、面對不合理要求是否吞得下去。

主管懷著這樣的心態，再加上公司付的薪資也比不上市場行情，想找到合乎要求的人很難，把問題全推給HR比較容易。黑皮海棉的頂頭上司約見要求一個月內解決，「可以！但必須從我提的方案中選一個執行，那麼也許不用多久就能找到人」。

大老沒說話用質疑的眼神示意他想聽下去。「一內調，從其他單位找合適人員過來，幫被調動的單位徵才可能容易些；二檢討該單位人力與工作配置，再決定是否需要找具備多功多才的人員；三不找人把工作分給不同員工甚至其他單位負責；四指派特定人員擔任該職務，對主管報告但向指派者負責」。

「能內調當初就不會外找，第一跟第四方案不考慮，第三當備案執行第二案。等等！你應該已經多少試過這個方式，怎麼還找不到？問題出在那」

「你的愛將」，我不再多說因為大老十分袒護自己人，前面的方案只是個引子暗示當中有問題，他若沒聽出來我打算再講白一點。

「他怎麼了，最需要人力的不就是他？」

我將半年來找人的過程簡要說明，「沒有道理數以百計的求職者過不了關，問題出在那不難找」，我沉默等待回答，大老則是閉目沉思。

「改用第四個方案！他那邊我會吩咐下去要求照做，你先過濾人選然後找個時間我跟他兩人一起複試，等新人上軌道後再討論從屬問題，如果待不下去循同樣的模式重找」

沒多久新人找到了也很快就不幹！離職面談時大吐苦水，訴說主管要求太多搞不清楚該對誰負責，兩個老闆的生活壓力很大。我據實以報，大老當著黑皮海棉跟我的面指示：「這個位子上的人歸我管，在你不懂怎麼帶素質更好及更多人之前，凍結人事權」。