人資檔案：績效校準

考績結束所有人事資料送回HR，我審視每位同仁的考核表，心中感慨多，如果矇著眼往上送高管們大概只會挑幾個在意的查看，其他員工就大略翻閱再結合印象核定最後結果，幾乎每次都是如此，長久下來漸漸的在同仁心中形塑打考績是怎麼回事。幾度大改小修整個制度最後結果都差不多，主要原因包括高管們對考核抱持的心態、上下不信任以及欠缺合理公平的做法，過往我耗費心力去設計制度跟調整不同職務的考核內容，搞得挫折感很重，對眼前這堆看了＆@$^*#的東西實在送不出去，思前想後牙一咬抱著資料去找老大，希望這回可以換人傷神、傷腦筋。

老大粗略翻閱過半表單才開口：「怎麼上面都沒有人資的意見，你是打算一推二六五不想得罪人順便卸責」。很好這樣的反應符合預期，上頭有感覺才方便做戲，接下來需要推一把讓感覺化為誘因與內在驅力。「結果明顯有偏差！按這樣的考核行事，冒出頭的未必能服眾，拿到獎勵的公司未必認同，產生的負面效果將大過正面，HR難以苟同」，「別跟我唱高調！你之前東改西改結果咧？我搞不懂為何一堆人拿高分，還得費心找理由催眠自己！比如給年輕人機會、沒看到好的一面、有潛力值得栽培，花好大勁才有辦法閉著眼睛簽核，這次又想幹嘛」。

「做績效校準」，老大原本嫌惡的眼神變了，「讓相關單位主管開會審核所屬的考核結果，與會主管一致同意的分數才是該員考核成績，接著轉送高管檢視若認可再決定給什麼獎勵，由你做最終裁決，三關調校，任一關沒過就打回所屬單位重做」。老大沈吟半晌問說：「你怎麼畫分相關單位？還有那些高管查什麼單位由我指定」，我依人員歷來調動及製程或流程連動性分組，老大看了悶不吭聲動手小幅更動，考量的似乎是辦公室政治或派系。「每一場校準你都要在場，人資不能溜肩膀沒擔當，另外限時完成！搞不定的相關主管全叫來跟我說明」

老大在經營會議宣佈後單位主管們面面相覷，之後每場校準都像是齣精彩戲劇，許多主管為自己打的考績大力辯護，指陳所屬各種建樹及功勞，未必能贏得其他與會主管認同，因該員作為在不同角度看來可能是另一回事。也有主管對其他單位同仁表現欠缺印象，以持平態度提出不少問題，卻沒能聽到侃侃而談有條不紊的說明，成績自然要重新評量。少數主管從工作表現以外的角度檢視，影射派系或私心好惡的干擾，質疑得到高分或負面評價的原因，雖然當事人難免感到不舒服，但仍舊得面對並提出解釋。

坦白說除了員工實際表現外，很多因素會影響初審結果，包括主管個人特質和臨場表現、參與單位間互動關係、公司前後政策及制度等。HR會看情況介入以免偏頗意見或看法影響同仁考績，討論過程雖有爭吵但沒人敢彼此放水，因為結果還得再過兩關，大家都不希望呈送後被駁回，那難過的可不止是人員直屬主管，將會連坐參與檢核的各單位頭頭。等所有員工績效都校準完，大約有近半數的考績重打，接下來由高管複核情況比較平和，因多少都已經聽聞初審結果，過程中沒出現什麼爭執但可以感受到事前運作的默契。