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| 2012/07/23 21:58:24瀏覽523｜回應0｜推薦3 | |
| 個體在組織中的績效表現(P)=能力(A)*意願(W)。根據我的老師林振春教授的系統動力說，可以將組織互動型態區分為四種： 第一類型：部屬能力強，意願也強，主管只要隌著。 第二類型：部屬能力強，意願低，主管必須拉著。 第三類型：部屬意願強，能力低，主管必須背著。 第四類型：部屬意願低，能力也低，主管必須用轎子抬著。 每個主管都希望擁有第一類型的部屬，但享樂主義理論認為，個體的行為總是在尋求快樂與不愉快的減少，換言之「趨吉避兇」的本能，使個體的表現容易受到環境變數的影響，管理學者阿吉瑞斯說：「習慣性的防衛」養成「防衛性的無能」。因此，許多研究發現，大多數的人終其一生只發揮了自身能力的6%，96%的潛能均未能開發。如何讓組織成員全力以赴，發展自我，以達成企業目標，是管理者的重要職責。趨勢專家馬克‧墨菲說；「百分百領導者之所以能達成卓越，是因為他們要求自己跳脫舒適圈，並且激勵部屬也這麼做。」 激勵Motivation，源自拉丁文movere，原意是移動，是指透過誘因刺激個人行動，也就是激發或引導行動的過程。主要的激勵理論包括：馬斯洛需求理論、赫茲伯格雙因子理論、奧爾德弗ERG理論、佛洛姆期望理論、亞當斯公平理論等等。 馬斯洛認為需求是個體存在的意義，在滿足個人需求下，為達成組織目標而付出大量努力的意願，叫做動機。如果能夠滿足個體的生理需求、安全需求、愛與歸屬需求、自尊需求、自我實現需求，就能激發個體的努力及表現。 赫茲伯格的雙因子理論強調組織成員工作態度對績效有決定性影響。政策、制度、薪資、福利、人際等屬於保健因子，無法獲得則造成不滿；工作成就感、認同感、成長與發展等屬於激勵因子，無法獲得也不會造成不滿，獲得則會增加滿足感。 佛洛姆的期望理論又稱為「效價─手段─期望理論」，強調激勵取決於行動結果的價值評價：M=V*E。佛洛姆認為個體渴望滿足需求並設法達成目標，尚未實現的目標成為期望，達成目標的期望成為激發個人動機的力量，激勵的大小取決於目標價值與期望值，即期望公式；M=∑V*E。 但無論任何理論，激勵都是為了誘發部屬達成組織目標的行為，激勵方式包括：貨幣性激勵、非貨幣性激勵，以及其他激勵方式。在相關研究中發現，「金錢」並非最有效的激勵工具。反而最能激勵部屬工作動機的是學習活動、彈性工作及讚美。在此提供幾項非貨幣性的有效激勵原則： 1. 持續不斷的肯定與讚美。 2. 結合目標的榮譽與認同。 3. 以身作則與一對一指導。 4. 運用團隊活動、集會與競賽。 5. 適度休閒與壓力抒解。 6. 建立典範學習模式。 7. 傳達熱情與創意。 激勵的重點在於實現組織外在目標並滿足個人內在需求，因此有效的激勵可以創造組織和個體的雙赢。如同約翰麥斯威爾所說：「傑出領導者都有兩個共同特色：1.他們往目標前進。2.他們能說服別人同行。」 （本文原刊於仲悅企管電子報2012.5） |
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| ( 休閒生活｜雜記 ) |
