雇主為維持職場紀律便於管理，對於勞工違反紀律的行為都會採取懲戒措施，懲戒方式可能包括減薪、降級、調職甚至是最嚴重的解僱，其中減薪是經常被拿來運用的方式，不過減薪使得勞工可領取的工資減少，如果雇主依減薪後的標準給付，有可能因違反勞基法第22條第2項工資應全額給付之規定而被處罰。如果雇主事先將懲戒事由及減薪多寡的明定在工作規則中，是否就不會違反上述勞基法第22條第2項之規定？換言之，勞基法是否允許雇主在工作規則規定減薪為懲戒方式？

上述問題在不同法院間的看法並不一致：

否定說(臺北地院行政訴訟103年度簡字第53號)：

「查原告與勞工林顯誠、黃威颯間並無簽署書面之勞動契約，業據原告103年7月9 日行政訴訟準備（一）狀陳明在卷，是原告並無經由勞動契約保留對勞工實施企業懲戒手段，如扣薪、調職、違約金等之依據。又原告固非不得經由工作規則保留對勞工實施企業懲戒手段，惟就涉及薪資調降之相關處置，如本件形式上雖為職務調整（降），然實質上產生薪資調降之結果，已變更原先勞資雙方關於工資之合意，依勞動基準法第22條第2 項規定，除非勞雇雙方另行約定，變更原勞動契約關於工資之約定內容外，尚不得以雇主單方訂定之工作規則為調降薪資之依據。是以，縱認原告「職務晉升及轉調辦法」、「人事評議辦法」及「薪資管理辦法」係依勞動基準法施行細則第39條所定之單項工作規則，亦不得以此作為調降勞工薪資之依據。」

肯定說(新北地院行政訴訟103年度簡字第56號)：

「查本件原告102年2月1日依工作規則7.4「工作表現不佳之處理」對陳君所為「降職」之懲處，既為懲戒權之行使，自應有一定懲罰之效果，雖可能同時產生員工職務調動之結果，惟與一般調職處分顯有不同，與本案涉及雇主懲戒權行使迥然不同，自不得任意比附。苟依被告之邏輯，雇主對於員工績效表現不佳而給予降職懲處處分，仍應遵守五原則中之「勞工薪資未作不利之變更」之限制，則勞動基準法第70條第 6款准許雇主於工作規則中制定獎懲之規定」，不啻形同虛設，而降職後仍需維持原有薪資，對於相同職務之其他勞工而言，豈非違反勞工法上平等待遇原則。被告未考量原告係依工作規則對陳君為降職核薪之懲處，而逕依一般職務調動之觀念援引上開財政部74年函釋調職五原則認定原告101年2月之降調行為違反勞動基準法第27條，尚屬率斷，難為採憑。」