加班也就是所謂的延長工時，依據勞動基準法第24條的規定，雇主應該給付加班費，且加班費的工資又比一般工資為高，因此對於雇主來說的話，加班的人事成本自然較正常工時的成本為高，所以有些雇主會有一些管控加班的措施，比如要求員工加班要事先申請，並經主管同意後，雇主才會同意加班時數，並因此給付加班費，所以加班其實是人力資源管理中出勤管理的一環。

勞工要求加班，雇主可否拒絕？就該問題有幾種說法，第一種說法認為，勞工並沒有自動要求加班的權利，而只有雇主認為有必要要求勞工加班，雇主如果事先同意或事後承認就可以認為是有必要。勞工依勞基法第24條規定請求雇主給付延長工時工資者，必須該勞工工作時間係雇主要求勞工延長工時，並經勞工同意者，始屬當之，即雇主無要求勞工必須超時工作之權利，而勞工亦無向雇主請求超時工作之權利（台北地院93年度勞訴字第76號判決）。勞工請領延長工時工資之要件，除勞工需在延長工作時間內提供勞務外，尚應勞工有延長工時之必要而可認為雇主就勞工延長工時已經事先同意或事後承認（台北地院92年度勞訴字第74號判決）。

第二種說法認為，勞工提供勞務，雇主給付工資，為勞動契約主要義務，勞工如果確有提供勞務，雇主就應該給付工資，至於加班需申請的規定，只是作為證明之用。惟查被告公司人事規章第七章第六節第四條規定：總部人員加班申請單，應經主管簽認後，於月底交人事單位核計‧‧‧，足認該加班申請單，僅為被告內部控管之用，並非需填具加班申請單，其加班費之債權關係始行成立。被告抗辯原告未填具加班申請單，不得請領加班費，並不可採（台北地院92度勞訴字第12號判決）。

第三種說法則認為，如果勞工的工作對雇主的生產或業績有幫助，則該延長工作的時間即有必要，本說可作為第一說的補充說明，也就是在雇主沒有事先同意或事後承認的情況，直接以延時加班對雇主生產及業績有無幫助來判斷。是勞工可請領休假工資或延長工作時間工資之要件，除勞工需實際上工作外，尚必須勞工之工作係出於必要，基本上勞工可否以請求延時工作工資或休假工資，應以勞工之「工作」是否對事業單位產生生產或業績利益，作為應否給付加班費的之判斷基礎。至於是否填寫加班申請單經主管核准，應僅是舉證方式，並非必要（台北地院90年度勞訴字第58號）。

第四種說法則認為，員工加班仍然要依據公司規定辦理，如果未填寫加班單，公司可以不承認加班之事實。然其既未依規定填載加班單並於翌日繳交至管理部，則上訴人崇科公司抗辯其請領加班費未依公司所定程序辦理，依規定乃不予承認其有加班事實並進而拒絕給付延長工時工資，即非無據，應予採信。從而，上訴人自不得再請求○○公司給付任職期間之延長工時加給（板橋地院91年度勞簡上字第26號判決）。

綜合上述見解，第二說忽略了如果不是雇主所需要的勞務給付方式，卻還是要求雇主要給付加班費，對雇主並不公平，至於第四說完全以有無依規定申請加班來決定有無加班事實，就勞動契約角度來看，勞工符合債之本旨所提出之勞務，雇主就該給付工資，如果要求一定要符合加班程序，才可認有加班事實，則有可能違反勞動基準法第24條之規定，法院實務多採第四說見解。而比較恰當的判斷方式，應該是綜合第一說和第三說的說法，勞工自請加班仍需要雇主事前同意或事後承辦，因為就勞務的提供，勞工是債務人，雇主是債權人，依民法法理，債務人應該依債權人的指示來履行勞務，所以勞工必須接受雇主的指示來提供勞務，如果無法判斷雇主是否同意或是雇主拒絕同意，則應該從延時工作有無必要性來判斷，至於公司的加班申請規定，則可以作為舉證責任轉換的依據；換言之，勞工如果未依規定申請加班，原則上可認勞工並無加班的必要及事實，因此勞工必須自行證明有加班的必要及加班的事實，雇主才有給付加班費的義務。以企業的人力資源管理的角度來看，公司訂定加班需申請的規定，仍有其必要。