甲公司為傳統製造行業，公司工廠及管理部門均設於台北縣，由於近年來各類原物料成本上升，工廠土地租賃成本亦隨之高漲，該公司為節省相關成本，將公司工廠及管理部門遷往台中縣，員工乙由於家庭均在台北縣，因此不同意隨同遷廠，請問乙可否向甲公司請求資遣費？

調動可分為職務上調動及工作地點的調動兩種類型，職務上調動影響最大的是勞工的勞動條件，特別是因為工作內容變更或職務升調所導致薪資的變動，而工作地點的調動，除了對勞動條件有影響外，更重要的是對勞工的家庭也會有影響，因為勞工可能必須被迫離開原來生活活動空間，甚至勞工的家庭為了配合調動也須要變更活動空間，當然也可能形成勞工必須要和家庭分隔兩地，所以工作地點的調動對勞工影響不可謂不大。雇主雖然僅是資本的所有人，但企業經營主要內容就是如何調整與安排生產要素，整廠遷移就是一種生產要素安排的調整過程，並顯示出雇主財產權與經營權的保障和勞工權益保障的角力與平衡。如果雇主因為整廠遷移而變更勞工工作地點是法令所不允許或勞工所不同意的，則可構成勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」的事由，勞工可以主動終止勞動契約並要求雇主給付資遣費。反之，雇主如果有整廠遷移調動勞工的權利，勞工如果不到新工作地點報到的話，雇主可以勞動基準法第12條第1項第4款或第5款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大」、「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」等理由解僱勞工，且不需給付資遣費。

而整廠遷移的調動是否為法令所允許，先要從契約的角度出發，原則上只要勞工同意調動，則調動合意成為勞雇雙方勞動契約的內容，所以是否是基於整廠遷移的調動可以不論，因為此時要尊重勞雇雙方私法自治的自由。但是如果勞工不同意，雇主是否有整廠遷移而調動工作地點的權利，主要有甲乙兩種見解：

甲說從保障雇主財產權及經營權的角度認為，雇主可以處分其財產也可以決定生產要素的配置，所以雇主有整廠遷移的權利，同樣地也有調動勞工的權利，特別是在整廠遷移的情況，雇主的調動更有其必要性。

乙說則是很單純的從「調動五原則」的角度來看，整廠遷移的調動須符合1.基於企業經營上所必須。2.不得違反勞動契約。3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。4.調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。如果不符合則調動即不合法。法院實務上仍是採取否定說的見解，此有板橋地方法院90年勞簡上字第15號判決及台灣板橋地方法院92年度勞訴字第54號判決可參。

對於上述說法，從雇主及勞工權益的平衡來看，原則上採取乙說較為可採，但在整廠遷移的狀況，對於企業經營必要性的審查可以採取較寬鬆的標準，但有例外，如果遷廠是基於企業經營以外的目的，比如打擊工會影響勞工行使團結權，則可認不具備企業經營必要性，甚至可構成不當勞動行為，依勞資爭議處理法所定裁決程序處理及課處罰鍰，但是對於提供勞工到達工作地點的必要協助應該採取較嚴格的標準，甚至應該把有無對勞工家庭提供必要協助考量進去，比如提供的宿舍是否是單人還是家庭亦可使用，當然如果完全交通上的協助可免除勞工舉家遷移，亦是適當之方式。本案調動是否合法，原則上先視契約有無約定，如無約定則以「調動五原則」作為審查調動合理性的基準，如不合法，勞工可終止勞動契約並請求雇主給付資遣費。