勞基法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」該條文一直是雇主最常違反的勞基法規定的前三名(另外是超時工作及未給加班費)。因為實施勞動檢查的過程，出勤紀錄是最基本會被勞檢員要求提出的資料，雇主如果提不出出勤紀錄，或是所提出的資料不符合法令的要求，都會被認定違反勞基法第30條第5項。備置出勤紀錄之目的在於勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等認定上易生爭議，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，故課予雇主義務，以備作為勞資爭議之佐證依據。實務上勞檢機構是把出勤紀錄顯示的出勤狀況作為認定工時的依據；換言之，雇主如果主張門禁紀錄就是出勤紀錄，意謂著該時間就是工作時間，雇主應據此給付工資，例如門禁紀錄顯示員工上午8:35進辦公室，下午22:30離開，8:35到22:35扣掉休息時間都算是工作時間。

曾發生過案例，雇主以門禁紀錄並搭配加班申請作為出勤紀錄，員工如果當日晚離開辦公室也未申請加班，原則上就以固定時間如下午17:30當作下班時間。該案例勞檢機構認為，因為員工沒有申請加班，雇主也就不會知道員工真正工作時間多長，勞基法第30條第5項既然要求雇主有記錄員工出勤時間的義務，雇主就不應該推給勞工沒有申請作理由，縱然雇主用統一相同的時間來認定，其實就不算「核實」記錄，所以仍然違反勞基法第30條第5項的規定。不過法院卻不是這樣看，法院似乎認為出勤紀錄所記錄的出勤狀況是「勞工進出工作場所的時間」，至於在工作場所的時間是透過統一固定時間、或認為雇主默認勞工加班，或是由雇主舉證勞工並未提供勞務而認定是否為工作時間，是另外一件事，因此不違反勞基法第30條第5項(臺灣新北地方法院行政訴訟判決103年度簡字第105號)。

由於出勤紀錄的目的就是要減低勞雇雙方及政府機關舉證工時的困難，雇主面臨勞動檢查時如果主張門禁紀錄即為出勤紀錄，對勞檢機構來說門禁的時間就是工作時間，如果雇主主張門禁紀錄不是出勤紀錄，那雇主必須要說明紀錄勞工出勤的方式，若雇主沒有另外紀錄，仍違反勞基法第30條第5項。