報載英業達公司離職員工抗議該公司營收創新高卻以「業務緊縮」為理由資遣200人，該公司副總解釋，進行人力調整的是位於桃園廠區試產功能的生產單位，由於製程逐漸模組化及自動化，試產功能的動作已慢慢被取代掉，這是產業發展的趨勢，真正異動的人員約180人。

如果以新聞報導所顯示的資料來看，似乎不符合「業務緊縮」的理由，而較接近「業務性質變更」。「業務緊縮」係指公司因為業務量或銷售量下降導致有減少人力的必要，此種情形公司會有多餘之人力，如果無法適時調整，將會影響公司的存需，故勞基法賦予雇主依「業務緊縮」的理由解雇勞工。最高法院94年度台上字第1911號判決：「又所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力可予裁減，尚非屬「業務緊縮」之列。」

至於「業務性質變更」是指公司基於經營決策的決定或維持企業存續等理由，變更營業項目、生產方式、產品種類、組織結構，導致多餘人力產生之情形，此種情形很多乃是因為雇主經營決定所造成，因此勞基法第11條第4款要求另需符合「無適當工作可供安置」之要件，換言之，雇主有先安置多餘勞工的義務，確實無法安置時才能解僱勞工，這也是一般所稱「解僱最後手段原則」。台灣台北地方法院96年度重勞訴字第22號判決：「所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作，應亦無解雇之必要」

如果從報載的事實來看，該公司係因製程逐漸模組化及自動化，試產功能的動作已慢慢被取代掉，而非業務量或銷售量減少致有減少人力的必要，因此較接近「業務性質變更」之解僱事由，如果依「業務性質變更」之事由解僱勞工，雇主有依「解僱最後手段原則」先安置勞工的義務，如改調其他工作或部門，確實沒有職位安置，才能解僱勞工。