企業為了獲取利潤，往往會對員工設定績效目標，透過個別員工績效目標的達成，促進企業整體的利益，員工如果無法達成企業所定的績效指標，許多企業會以勞基法第11條第5款員工不能勝任工作為理由解僱勞工。勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。(最高法院民事判決103年度台上字第2550號)，多數法院依上述見解，認為銀行員連續3個月業績未達(臺灣高等法院高雄分院98年度勞上字第7號 ) ，勞工業績達成率未符業績辦法之標準(最高法院91年度台上字第2203號)，均屬不願忠誠履行勞務給付義務，可依勞動基準法第11條第5 款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」解僱。

不過實際執行上要注意，如工作規則有規定處理之程序(如警告、輔導、調職)，雇主仍應循序處理，否則解僱仍不合法(最高法院民事判決98年度台上字第1173號) ；另外，所定業績目標與受僱人之職級、薪級應相當，並無顯然高估，致受僱人無法達成之情形（最高法院民事判決103年度台上字第1254號），換言之，業績或績效之設定必須合理。要遵循「解僱最後手段性原則」，透過將勞工之職務或工作內容為之調整，並逐步自考績、調職、人評會方式漸進至資遣解僱，於雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約之情狀(臺灣高等法院民事判決103年度重勞上字第4號)。