勞動契約係私法契約，當事人可透過合意的方式締結契約，使勞雇雙方發生契約關係；當事人也可以透過合意的方式，使已發生效力的勞動契約，向後解消失其效力。實務上勞委會於93年7月23日以勞資二字第0930035908號函釋及最高法院95年度台上字第889號民事判決均肯定合意終止勞動契約的適法性。

另外與合意終止勞動契約很相似，乃是「勞動契約附解除條件」，解除條件係指將法律行為的效力消滅與否繫於一不確定之事實，條件成就法律行為的效力就消滅；「勞動契約附解除條件」即為勞雇雙方約定已發生效力的勞動契約，未來如果有約定之事由產生，勞動契約就會向後失其效力。例如以往被認定違反民法第71條公共秩序及善良風俗被認定無效的「女性勞工結婚或懷孕即應離職」的「單身條款」，或勞雇雙方約定勞工在試用期未達公司標準即應離職的約款等。

二者的區分，在合意終止的情況，勞雇雙方會明確約定契約效力消滅的時點，且雙方對於終止事由並不在意，也非於事先簽訂，往往是勞雇雙方或一方有需求時才開始討論；勞動契約附解除條件則多是勞雇雙方事先約定解除條件，特別是在勞雇雙方簽訂勞動契約的時點，且雙方對於解除條件的約定會有意見。

不過從勞動者弱勢地位的實際狀況來看，合意終止及勞動契約附解除條件都可能被雇主利用其優勢地位予以濫用，導致侵蝕勞工所享有的權利。因此對這兩種類型的契約條款內容，有必要予以控制，控制的方式有三種，第一是確保勞工意思自主，避免勞工是在被詐欺或脅迫的情形下簽約；第二，勞雇雙方約定的解除條件本身不能違反公共秩序及善良風俗；第三則是避免雇主藉由合意終止及勞動契約附解除條件方式達成脫法行為之目的，特別是在解僱保護制度的維持，例如勞雇雙方約定勞工被記三大過或勞工未達一定績效，勞動契約效力就會往後消滅，由於勞基法第11條及第12條係要求具備法定事由雇主才能解僱勞工，如果允許附此種解除條件的勞動契約，將會架空勞基法解僱保護制度。