甲為乙公司員工，甲為照顧家中未滿3歲小孩向乙公司申請育嬰留職停薪1年，乙公司並要求甲簽名同意甲於留職停薪期滿回到公司工作，乙公司不保證提供原有職務給甲，甲簽名同意，俟甲於留職停薪期滿回到公司時，乙公司並未回復甲原職，而是要求甲從事其他工作，甲於是主張乙公司違反勞動契約依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約並要求乙公司給付資遣費。

本案主要爭點是員工於育嬰留職停薪期滿申請復職，雇主應該回復勞工原有工作還是只要提供工作給勞工就可以，依據性別工作平等法第 17 條規定，受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有該條所定特殊情況，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕。該條立法意旨，係在保障勞工不需擔心育嬰留職停薪期滿，原有工作會被取代，以致不敢申請育嬰留職停薪。另外，育嬰留職停薪實施辦法第6條規定，雇主可以僱用替代人力來接替受雇者原有工作，並可據此與該替代人力簽訂定期勞動契約。基於上述理由，受僱者復職後，雇主應該提供原有的工作給勞工才符合性別工作平等法第 17 條之規定。

針對該問題勞委會99年勞動3字第0990130965號函亦認為雇主自應以回復原職為原則。該號函釋示更進一步說明，雇主如經徵得受僱者同意，亦可調動受僱者，惟仍應參照調動五原則相關規定辦理，以保障受僱者之工作權。換言之，雖然以回復原職為原則，但透過勞工同意調動的方式仍有可能使勞工復職時並非回復原職。至於司法實務臺灣高等法院98勞上易字第107號判決認為，勞工申請復職雇主仍是以回復原職為原則，但基於契約自由的原則，只要不違反最低勞動條件及強制禁止規定，勞僱雙方可以約定不回復原職。不過此種條款的運用，仍應該在因為受僱者工作的特性無法回復原職的情況下，例外保留企業有提供原職以外的工作給受僱者的空間，當然也要考量新的工作是否為勞工可勝任，並且不能變動勞動條件。因此人資人員在處理員工申請育嬰留職停薪的問題，其實在兼顧員工權益保障及公司整體人力資源的運用，可透過事先約定不保證回復原職的條款處理該問題。

本案因為甲事先已經同意乙公司不保證回復原工作的約定，如果乙公司所提供的工作是甲可以勝任且未變更甲的勞動條件，則乙公司調動既屬合法，甲主張乙公司違反勞動契約依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約並要求乙公司給付資遣即無理由。