甲為乙公司的業務員，原本乙公司針對業務員的業績訂有績效獎金給予辦法，不過後來乙公司卻未經甲的同意片面更改績效獎金給予辦法，甲的薪水即因此減少，甲於是向乙公司主張應該依原有的績效獎金給予辦法給付獎金給甲。這個問題其實是片面減薪的問題，所以根源在於雇主有沒有權利片面減薪呢？

業績獎金是根據勞工提供勞務的結果所給予的報酬，因此和勞工勞務提供有關係，所以學說、司法實務見解及行政機關見解都認為其性質仍為工資，所以業績獎金的變更也同時是片面減薪的問題。依據勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」工資給付為勞動契約的主義務，因此原則上工資應該在勞動契約中約定，但是勞動法領域中勞雇雙方義務的來源，除了勞動契約外，還包括團體協約及由雇主單方訂定的工作規則。本案的問題其實就是，雇主可否利用變更工作規則的方式來達成減薪的目的。主要有肯定說及否定說二種說法。

肯定說認為工作規則的性質通說既然採取所謂的附合契約說，也就是工作規則其實就是雇主單方面決定契約條款的附合契約，因此雇主可以片面的變更契約的內容，不過變更後的契約條款還是要受到民法247條之1的限制，內容不可以有侵害勞工權益的情事。另外，還有一種採取「工作規則不利益變更」的法理來說明，也就是雇主基於經營權及勞資關係實務，雖然可以單方面變更工作規則內容，但是如果是不利益於勞工的變更，必須要該變更具有合理性才可以，並且工作規則如果有經過勞資雙方的協商，比如透過工會、勞資會議的討論，則變更工作規則的合理性就越高。

至於反對說則認為，勞動基準法第21條第1項規定的立法理由，只有提及勞資雙方透過團體協約及勞動契約來議定工資，並未提及工作規則，顯見立法者認為不能透過工作規則來議定工資。此外，我國工作規則的作成並未要求雇主需先與勞工協商後才能訂定，並且司法實務上認為，工作規則的核備並非生效要件，只需要公開揭示後即可拘束勞雇雙方，所以不應該容許雇主以工作規則來變更工資。

以上兩說，就工資作為勞動契約的主義務的角度來看，應該由勞資雙方議定較為合理，而議定的過程必須要勞工有參與的機會才有意義。工作規則既然是雇主片面所決定，勞工並無參與的機會，因此不該允許雇主得以工作規則變更的方式來變更工資。不過司法實務上，最高法院91年度台上897號判決卻肯定雇主只要符合公開揭示的要件，就可以利用工作規則來變更工資。這個判決似乎採取肯定說，但是卻未提及對工作規則內容控制的方法，比如民法247條之1的規定及「工作規則不利益變更」的法理，其實是有不足之處，也備受批評。