甲公司是筆記型電腦的代工大廠，因為金融海嘯的原因，消費者緊縮消費，使得市場萎縮，甲公司接不到訂單，於是片面宣佈停工，請問甲公司是否仍需給付工資給員工？因為台電供電設備故障，導致甲公司所在之工業園區無法進行生產，而必須停工，請問甲公司是否仍需給付工資給員工？甲公司工廠的廢水處理設備未符合環保標準，因而被地方環保局勒令停工，請問甲公司是否仍需給付工資給員工？因為巴拉克颱風侵襲，甲公司宣佈停工，請問甲公司是否仍需給付工資給員工？

依據勞雇雙方所簽訂的勞動契約，勞工有提供勞務的義務，雇主則有給付工資的義務，這兩個義務既構成勞動契約的形式，因此也構成勞動契約的主義務。不過勞工提供勞務往往需要雇主的協助才可以，比如雇主提供機器設備，換言之，雇主要受領勞工提供的勞務，雇主也必須協助勞工。倘若勞工依約定準備提供勞務給雇主，雇主卻未提供勞工應有的協助勞工，實際即為雇主未受領勞工提供的勞務，雇主即屬所謂受領遲延的狀況，由於勞動力有不能儲存的特性，當勞工準備提供勞務給雇主時，勞工已經無法在從事其他的工作，所以民法第487條特明定此種情況，現實上勞工雖未實際上工作，但是雇主仍要給付工資。

事業單位的停工如果是經過勞工的同意，則此種情形是一種雙方對工時變更的約定。此處要討論的是未經過勞工同意的情況，雇主停工將使得勞工無法實際上提供勞務，因為雇主機器設備未運轉，勞工自然無法從事生產活動，此種情況可能是雇主受領遲延，也可能是可歸責給雇主或不可歸責給勞雇雙方的給付不能。債權人是否構成受領遲延，雖不以債權人有無故意過失為必要，但是仍必須債務人是有可能給付，如果債務人都給付不能，比如勞工本身因為天災的緣故無法前往工作地提供勞務，則債權人也無受領遲延的問題，如果勞工有給付勞務不能的情況才需要討論可不可歸責給雇主。

所以停工原因的討論必須分的更細緻，如果雇主實際上能運轉工廠的設備，雇主卻停止設備的運轉，並且逕自宣佈停工，此種情況應該是受領遲延，因為勞工仍有提供勞務的可能，只要雇主願意配合。如果雇主縱然想運轉工廠設備，事實上卻無法運轉，導致勞工也無法提供勞務，則為勞工的給付不能，此種情況則需區分，勞工給付不能的原因可歸責給雇主、可歸責給勞工及不可歸責給勞雇雙方等三種情形。

如果是受領遲延，雇主仍需給付停工期間工資，如果是可歸責給雇主的勞工給付不能，雇主仍需給付原本對待給付即工資，如果是可歸責給勞工本身的勞工給付不能，則雇主除了不需給付工資外，甚至可以請求損害賠償，如果是不可歸責給勞雇雙方的勞工給付不能，雇主不需給付工資。當然在不可歸責給勞雇雙方的情形，如果採取免除雇主給付工資的義務想法，則是忽略勞雇雙方不平等以及勞工必須獲取工資維持生活的不利益狀況，因此德國有發展所謂企業風險理論，認為在此種不可歸責給勞雇雙方的勞工給付不能，比如天災、停電等情況，屬於企業風險，雇主必須予以承擔，因此雇主仍需給付工資。另外一種經濟風險理論，則認為實施勞動程序對於雇主來說並無障礙，但實施情形對雇主並無實益或無經濟上利益，因此雇主不願意為之，則是屬於一種可歸責給雇主的勞工給付不能，雇主仍需給付工資。

我國實務則是勞委會83年5月11日台83勞動2字第35290號函：「停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。」該解釋函並未區別受領遲延和給付不能，所以混淆了債務不履行歸責理論的適用，因為歸責與否是處理債務不履行，並非處理停工，對於最常發生的停工狀況，比如工廠實際上能夠運轉，勞工也有給付勞務的可能，卻因為市場不景氣接不到訂單，雇主逕自關廠，應該認為是受領遲延，所以雇主仍應給付工資，因為不管停工的原因歸責給誰，必須先決定勞工有無給付勞務的可能。解釋文所稱「停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給」應該是如雇主違反環保法規而被停工，此種情形勞工給付勞務成為不可能，所以是可歸責給雇主的勞工給付不能，雇主還是應該給予對待給付的工資。至於「停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦不必發給工資。」例如因為地震導致工廠滅失，勞工提供勞務自屬不能，所以雇主不需給付工資。此種情況就平衡勞雇雙方不平等地位的角度來看，應該例外的採取所謂的企業風險理論，認為雇主仍應該給付工資，當然採此理論應該更細緻區分，如果是因戰爭或天災導致工廠客觀上不能運作，比如整廠被炸毀或被地震震垮，倘仍課責雇主給付工資似不合理，若是暫時性的停工，比如颱風來襲勞工無法提供勞務，此種不可歸責給勞雇雙方的給付不能，要求雇主給付工資仍屬公平。

本案甲公司因為市場萎縮接不到訂單宣佈停工，對勞工來說仍有提供勞務的可能，只是雇主認為開工並無經濟利益所以停工，所以以停工的方式拒絕受領勞工的勞務，應該是受領遲延，所以雇主需給付停工期間工資。因為停電的原因工廠必須停工，勞工無法提供勞務，所以應該是給付不能，且該不能給付的原因不可歸責給勞雇雙方，所以勞工不用提供勞務，雇主不用給付工資，所以勞委會曾有解釋令認為，應由勞雇雙方自行協商，不過此種說法對勞工並不公平，所以應透過所謂的企業風險理論，要求雇主仍需給付工資，較為合理。公司違反環保法規被勒令停業的狀態，公司在法律上不能開工，勞工無法提供勞務，由於勒令停工導致勞工給付不能，應可歸責給雇主，所以雇主仍應該給付停工期間的工資。