許多企業會藉由實施健康檢查或要求勞工提供個人過往病史的方式來瞭解員工或求職者的健康情形，以作為分配工作或決定是否僱用參考因素之一，不過醫療資訊畢竟是屬於勞工個人的隱私資料，個人資料保護法第6條甚至將之歸類為特種資料，原則上不得蒐集、利用及處理，不過企業基於經營上的考量及防止員工過勞職災的發生，瞭解員工健康情形亦有其需要，但其界限則有必要清楚認識，避免觸法而不知。

勞工安全衛生法第12條規定，雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查。勞工健康保護規則第11條則規定體格檢查的項目。該規則第16條規定，雇主應將體格檢查檢查結果發給受檢勞工。從上述條文可知，雇主僱用勞工時，可由雇主負擔費用針對勞工健康保護規則第11條規定之體格檢查的項目要求勞工實施檢查，對勞工檢查結果雇主亦有權知悉，否則不會有勞工健康保護規則第16條雇主應將檢查結果發給受檢勞工之規定。

但是雇主如果不實施體格檢查，而是要求求職者自行填寫健康狀況，論者有認為依個資法第6條第1項第1款規定，只要法律有明文規定的情形，非公務機關仍可蒐集、處理及利用個人健康資料，而勞工安全衛生法第12條及勞工健康保護規則第11條均可認為是法律有明文規定之情形，因此雇主自可依個人資料保護法蒐集勞工健康檢查資料，當然有關個人資料保護法告知勞工同意的規定亦應一併遵守。

不過筆者有不同看法，首先，勞工安全衛生法第12條之規定係賦予雇主於僱用勞工時，可對其施行體格檢查，並非規定雇主可要求勞工提供健康檢查資料，其次，2013年修正就業服務法第5條第2項規定禁止雇主要求勞工提供與工作無關之醫療隱私資料，因勞工健康保護規則第11條規定體格檢查的項目範圍過廣，甚至包括勞工既往病史，如認依此雇主即可蒐集勞工醫療資訊，可能會架空就業服務法第5條第2項之規定，故尚難推論出雇主可依上述規定要求勞工提供勞工健康保護規則第11條則規定體格檢查的項目之醫療或健檢資料。因此雇主如果要求勞工提供個人醫療及健康資訊，依就業服務法第5條第2項第2款及就業服務法施行細則第1-1條之規定，應該以該資訊與工作有關連為限。但雇主如果以實施健康檢查的方式取得勞工健康保護規則所定的檢查項目的員工健康檢查資料，應無不可。換言之，雇主最好自己負擔費用要求勞工實施檢查，如果要求勞工自行提供則有違法風險。