勞工以勞動契約的對造當事人作為勞務提供的對像為為典型勞動關係的特徵之一，不過現代企業為有效運用人力以應付激烈的市場競爭發展出許多不同以往典型勞動關係的運用人力方式，派遣、借調及調動就是其中方式。調動可分為公司內的調動和公司外的調動兩種方式，如果調動的類型，是單純的公司內部的調動，比如從甲地調到乙地去工作，或是從甲部門調到乙部門，原則上需受「調動五原則」的限制。如果是不同公司間的調動，則必須區別調動的類型來決定應該適用的法令，主要可以分為派遣、借調及調職等情形。

所謂的派遣就是派遣公司將派遣勞工派往要派公司去工作，派遣勞工勞務提供對象為要派公司，而非雇主派遣公司。借調則是公司因為業務的需要將所屬勞工派至其他公司，該勞工提供勞務的對象並非原公司。所以借調和派遣的法律關係其實是相同，同樣都是使用和僱用分離，並且要派公司和借調公司對勞工都有勞務請求權，且對勞工均有指揮監督權，二者的差別其實在於派遣是以派遣勞工到要派公司作為派遣公司的營業方式，借調則僅是原公司因為業務上的需要將勞工調至其他公司服務，但是因為都是勞務請求權對象的變更，所以依據民法第484條第1項前段有關勞務之專屬性的規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。」派遣和借調一定要經過勞工的同意，當然這樣的同意是否可以用概括的方式，比如在工作規則中訂定，或是一定要勞工個別同意才可以，實務見解二者都有，不過從現代企業經營的型態來看，應該以概括方式同意較為合理。

另外，如果公司派勞工到其他公司去工作，但是仍接受原公司的指揮監督，比如派員工到其他公司長期進行機器維修，其實這只是公司內工作地點的調動，所以應該適用「調動五原則」。還有一種灰色地帶，就是要派公司或是借調公司如果不僅有指揮監督權也有懲戒權，甚至直接對勞工發放薪資，則要派公司和借調公司可能變成勞工的雇主，這時的問題就變成是有雙重雇主的問題，這個問題實務上，也是肯否兩說都有。

所謂公司間的調職，公司直接把員工調至不同法人的其他公司，並且連勞健保投保單位都變更，或是逕自將勞動契約當事人變更，這樣已經涉及到契約終止以及契約當事人變更的問題，也就是原公司終止勞動契約，勞工在和新公司簽訂新的勞動契約，這種情況對勞工的影響最大，因為勞工在原公司的年資利益完全消滅了，不過公司如果採取這種方式調動員工，要注意的是有無和勞工合意終止契約或是公司有無符合解僱勞工之事由，如果不符合仍是違法解僱，以致該調職不合法，勞動契約仍然存在。以上類型，其實從事人力資源管理的人員，必需要知道要採取那種調動的模式，才能決定應該適用的法規。