某些公司會對員工的電子郵件進行監測，並且從郵件的內容中認定員工已經洩露公司資料，所以將員工解僱。現代資訊社會中，員工使用電腦來工作已成為很普遍的情況，而工作中利用電子郵件或line等通訊軟體來傳遞訊息也是在常見。但是員工可能利用電子郵件傳遞一些諸如公司機密資料、色情圖片或漫罵的訊息，可能影響公司的聲譽或營業，另外一方面，員工利用上班時間過度使用電子郵件或line等通訊軟體可能影響本身勞務提供的品質，甚至傳輸過多的圖片也可會影響公司電腦的使用效率。因此很多公司都會利用許多監測程式來監控員工的電子郵件，不過對於員工來說，或者是說，任何人如果知道自己的電子郵件是被監控的，應該都會覺得不舒服，感覺到隱私受到侵害。

處理雇主能否監控勞工電郵件的問題，其實在不同的國家處理這個問題的角度是不同的。在歐盟及德國的法律架構下，原則上是從勞工人性尊嚴及人格權保障的角度出發，認為雇主應該不得監控勞工的電子郵件，雇主如果要監控勞工的電子郵件也必須要工會或員工代表會的同意，縱然經過同意後，雇主也非無限制的可以監控勞工的電子郵件，而需要有其必要性，比如懷疑員工有犯罪的情事，且僅能對郵件狀況進行監控，對於電子郵件的內容則無論如何都不能監控。

至於美國法對於該問題的看法，針對公私部門的勞工有不同的處理，公部門的勞工主要是以美國憲法增補條文第4條的規定來作規範，認為要看雇主監控的行為是否該當所謂的「扣押」，而私部門則是以普通法特別是侵權行為法則來處理。不過二者其實都還是透過所謂「隱私的合理期待」來作控制，要求必須勞工主觀上有隱私的合理期待，且從社會一般人的角度來看，客觀上有隱私的合理期待，符合這二個要件，雇主就不能監控勞工電子郵件。另外，美國有訂定電子通訊隱私權法（Electronic Communication Privacy Act，簡稱ECPA）該法是保護人民在電子通訊的過程中，免於未經授權的截取、竊聽或洩露，但該法允許雇主基於商業的理由，或是提供電子電信通訊服務者的地位，或是員工事前的同意，以及非在傳輸中攔截等情況下，監控勞工的電子郵件。美國法其實是從保護雇主財產權的角度以及對隱私同樣採取財產權的角度來處理該問題，因此雇主作為電子財產的所有者以及為了監督勞工履行勞務的目的，對監控勞工電子郵件有較大的權限。

我國目前對於雇主監控勞工電子郵件的問題，僅有台北地方法院91勞訴字第139判決認為，只要雇主有經過勞工同意，或是有明確宣示監看政策，或是在勞動契約或工作規則中有明訂雇主可以監看電子郵件，雇主就可以監看勞工的電子郵件，甚至包括內容。