甲為乙公司人資部門人員，由於甲懷孕生產請了兩個月的產假，乙公司為了避免業務中斷，於是另行僱用丙從事甲的工作，乙公司並且和丙簽訂兩個月為期限的定期契約，後來期限屆滿後，甲也因為產假結束回來工作，一個月後，乙公司人資部門另一位丁員工，也因為懷孕請產假，於是乙公司又僱用丙來從事丁的工作，並且簽訂兩個月為期限的定期契約，後來期限屆滿，乙公司要求丙離職，丙卻主張依據勞動基準法第9條及第10條之規定，乙丙間的勞動契約為不定期勞動契約，請問丙的主張，有無理由？

勞動契約可以分為不定期勞動契約及定期勞動契約，如果勞動契約有約定存續的期間，並於期間屆滿時消滅，即為定期契約。反之，勞動契約如果未約定契約存續的期間，原則上就是不定期勞動契約。定期勞動契約對勞工最大的影響在於，工作不能獲得確保，因為勞動契約期限一到，契約消滅，同時意謂著勞工失去工作。因此為確保勞工的工作權，我國勞動基準法原則上要求，如果勞工的工作為繼續性工作，則勞僱雙方只能簽訂不定期勞動契約，而所謂的繼續性的工作，則是指勞工所從事的工作，對雇主而言有持續性的需要。如果勞工所從事的工作為非繼續性的工作，勞雇雙方才可選擇訂定定期勞動契約或不定期勞動契約。勞動基準法第9條第1項更將非繼續性工作予以具體化，換言之，勞工的工作必需符合臨時性、短期性、季節性及特定性等性質，才是所謂的非繼續性工作。

為保障勞工工作權，勞動基準法第9條第2項第1款有所謂「法定更新」的規定，也就是在定期契約期滿後，勞工如果繼續工作，而雇主卻沒有反對的意思，應該可以認為雇主也同意讓勞動契約繼續維持，所以法律明文規定，此種情形視為「不定期契約」，後來訂定的定期契約轉變成不定期契約繼續存在。另外，為了避免雇主藉由連鎖的定期契約來規避不定期契約勞工所應享有之保護，勞動基準法第9條第2項第2款則規定，定期契約屆滿後三十日內，勞僱雙方又簽訂定期契約，而該前後兩個定期契約期間都超過九十日，後來定期契約轉變為不定期契約。

此外，為保障勞工年資累計的權益，避免雇主利用換約的方式，中斷勞工的年資，勞動基準法第10條之規定，定期契約屆滿後，未滿三個月訂定新約，勞工前後工作年資應予併計。本條規定只有處理勞工年資的問題，所以法律效果是年資併計，而非如同勞動基準法第9條第2項規定之「視為不定期契約」之效果，所以如果期限屆滿，重新訂定定期勞動契約，所得出的效果是年資併計，但是第二個定期契約期限屆滿時，契約仍然因為到期而消滅。不過，第二個勞動契約如果是不定期契約，則第一個定期契約的年資即可和第二個不定期契約的年資合併。