甲為乙公司員工，甲於乙公司年資已達5年，甲公司於102年12月1日以勞基法第11條第5款「不能勝任工作」的理由預告解雇甲，預定於30天後終止勞動契約生效，惟甲竟於12月15日因不滿乙公司解僱毆打乙公司負責人致傷，乙公司可否於12月15日以勞基法第12條第1項第2款「對於雇主…. 實施暴行」之理由懲戒解僱甲。

勞基法第16條規定，雇主依勞基法11條解僱勞工，應於終止契約生效日前按勞工年資對勞工為不同期間的預告。通說認為，解僱權性質上為形成權，由雇主單方為終止契約的意思表示即可生效，而勞基法第16條規定的預告期間，則是對解僱權生效所附的「期限」，當期限屆至時，解僱才會發生效力。期限未屆至前，勞動契約仍然存續有效，勞雇雙方的權利義務在預告期間並無不同，因此勞工如有懲戒解僱事由，雇主仍然可依勞基法第12條第1項各款事由懲戒解僱勞工，勞工因此即喪失資遣費及預告工資請求權，對勞工的影響不可謂不大。依本案例來看，因甲毆打構成乙公司負責人符合勞基法第12條第1項第2款「對於雇主…. 實施暴行」之事由，乙公司可依該規定懲戒解僱甲，不因甲係在預告解僱期間而受限制。