甲公司在工作規則上明定：「員工年齡及工作年資合計55者，得向公司申請優惠退休，經公司主管同意後，按其年資給予（2×年資＋5）×平均工資之退休金」，乙為甲公司員工，乙年齡43歲且在甲公司年資已達12年，甲依該規定向甲公司申請退休，甲公司不同意，請問有無理由？又甲公司工作規則如係規定：「員工年齡及工作年資合計55者，得向公司申請優惠退休，並按其年資給予（2×年資＋5）×平均工資之退休金」有無不同？

某些公司為促進組織的新陳代謝，避免組織人力的老化，或是組織有重大變革，而有進行精簡的必要時，往往會採取所謂優惠退休的方式來鼓勵資深的員工離職。本案例所涉及的問題其實是雇主對於員工依據所訂之優惠退休辦法申請退休，雇主有無拒絕的權利？

優惠退休雖然稱為「退休」，但性質上和勞動基準法所稱的退休並不相同，勞基法所稱的退休包括第53條所規定的自請退休及第54條所規定的強制退休，且退休與否均繫於當事人一方是否行使其終止權，而另一方當事人不得拒絕，自請退休即為勞工在符合勞基法第53條之要件得行使單方終止勞動契約的權利，而雇主對於勞工自請退休並不得拒絕。強制退休則是雇主在勞工符合第54條規定的要件後，由雇主行使單方終止勞動契約的權利。由於終止權為形成權的一種類型，原則上由當事人一方行使即發生法律上效力。

而優惠退休的性質，原則上應屬於「合意終止」的雙方法律行為。就如同當事人雙方可以合意訂定契約，同樣的也可以合意終止契約。既然是雙方合意的法律行為，因此程序上仍然是透過當事人一方提出要約，另一方對要約內容承諾的方式進行，要約的內容包括要求終止契約以及給予較法令優惠的退休金，雙方當事人達成合意才會產生契約終止及給付退休金的效力。此外，合意終止是基於當事人雙方合意為之，因此也不屬於所謂「非自願性離職」。

優惠退休的內容依據勞委會公佈之事業單位退休標準優於勞動基準法之認定原則：「 (一)勞工得自請退休之年齡、年資限制較該法第五十三條規定為短者。(二)強制勞工退休之年齡較該法第五十四條規定為長，並尊重勞工意願者。(三)勞工退休金基數較該法第五十五條規定為高者。(四)其他相當於退休金給與標準較該法規定為高者。並應行注意事項下列事項：(一)勞工退休準備金提撥率須與前項事業單位所定退休標準相當足備支付，並依規定提撥。(二)事業單位所定上述退休標準，在併同提撥率報備前，應儘量徵詢工會或勞工之意見，要適訂定。(三)事業單位所定退休標準優於勞動基準法者，須於工作規則及成立該單位勞工退休準備金監督委員會時，同主管機關報備之勞工退休辦法內明定。凡勞工符合事業單位所定優於勞動基準法之退休辦法者，雇主核發退休金時，由所提撥之勞工退休準備金專戶內支用。」如果公司訂定的優惠退休辦法內容有符合上述函釋，就可認為屬於所謂的優惠退休。

優惠退休在程序上可採取的方式有1.預先在工作規則上訂定優惠退休的條件。2.事先未在工作規則中明定或未另訂優惠退休辦法，而是由當事人一方向他方提出。如果是第2種方式，原則上由當事人一方提出優惠退休的要求，他方當事人自然有同意與否的權利。

在第1種方式則可在區分，該規定有無保留雇主准駁之權，如果有明定雇主有准駁之權，原則上雇主對於勞工所提出優惠退休的請求，即可拒絕。其理由參照臺灣士林地方法院民事判98年度勞訴字第75號判決：「雇主如有公告優退辦法，且以系爭優退辦法之規定，由單位主管與總經理核准員工是否得申請優退，若員工依系爭優退辦法申請提前退休，應認其法律性質上員工申請為要約，須待雇主核准始為承諾，自此時起，兩造始受系爭優退辦法拘束，並依系爭優退辦法給付退休金，而非勞工提出優惠退休之申請，雇主即必須核准。」另外勞委會85年8月22日 台85勞動三字第128660號函示：「事業單位所訂優於勞動基準法規定之提前退休辦法，可否保有准駁員工申請之權利疑義。全文內容：事業單位所訂優於勞基法規定之員工提早退休辦法，如為兼顧營運需要及人力需求之考量，而保有准駁員工申請之權利，應屬可行；惟員工如符合勞動基準法第五十三條自請退休條件而自請退休時，事業單位應不得拒絕。」亦同其旨。

如果在工作規則及優惠退休辦法中並未規定雇主有准駁之權，由於優惠退休辦法原則上亦為工作規則，依通說工作規則採定型化契約說見解，如經雇主公開揭示後即產生效力，而可拘束勞資雙方，故可認勞資雙方以透過工作規則及優惠退休辦法預先達成合意，因此雇主對勞工所提出優惠退休的要求，並無拒絕之權利，而係有依規定履行之義務，另外依前揭判決及函釋意旨似亦認此種情形雇主無拒絕的權利。

本案所述的第一種情況即為，雇主保留准駁勞工申請優惠退休的權利，故雇主有拒絕勞工優惠退休之申請。第二種情況，工作規則並未明定雇主有駁勞工申請優惠退休的權利，因此勞工如有申請優惠退休，雇主即不得拒絕。