參考新聞：http://udn.com/NEWS/NATIONAL/NATS2/4135699.shtml

有記者以這段文字評論新修正的「性別工作平等法」：「若社會條件沒有完備，資方及整體社會觀念還不願歡喜供給福利時，這項法案美意要落實，恐怕還有一段路要走。」我看了心想：「社會條件？社會觀念？哈，有意思！」雖然這兩個都不是正式的社會學名詞，不過我很高興看到，終於有記者關注社會學方面的議題。

就此，我認為工作職場性別平等的社會學意義應是：從「制度面」來看，無論職業、行業類別如何，雇主都超越性別角色認知，純以行為表現、工作先驗認知作為僱用、晉升或其他人事安排的依據；從「結構面」來看，參與、投入勞動市場的社會群體，「性別」、「家庭狀況」不具備決定性地位，男性投入勞動市場的比例與女性差不多，「無子女」和「生育子女」的女性參與勞動市場的比例也接近。

之前另一位記者評論說，新法的修正可能讓雇主只敢僱用單身女性，其實，我認為比較適當的說法應是：雇主只敢僱用沒有生育意願的女性(按：婚姻狀態與生育意願的關係並不是絕對的)。就此，我認為「雇主拒絕女性員工育嬰假申請」、「雇主拒絕僱用有生育意願的女性」或「雇主解雇懷孕的女性員工」等，雖然主要是經濟因素的影響，但若硬要考量社會因素的話，倒也不是不可能的任務。

從社會學的角度看，雇主之所以認為，女性員工的生育可能會增加人事成本，最主要的原因並不是留職停薪津貼的給付問題，而是：懷孕的女性被要求停止任何需要體力勞動的工作活動，這就意味女性在育嬰假期間，將面臨「公司經濟效益生產者」的角色中斷或角色退出，對雇主而言(特別是小規模的私人企業)，要再塑造出一個同樣的生產者角色並不容易，替代者「社會化」的時間與金額所費不貲。

所以，單就這個現象來看，若說雇主的支持是「性別平等工作法」有效落實的關鍵，固然沒錯，但問題也在這裡：如何增強雇主支持女性員工請育嬰假的意願？如同之前討論的，「節省人事成本」才是多數老闆的首要考量，但困難的是，即便雇主無需給付留職停薪津貼，而由所謂的「就業保險基金」給付，雇主恐怕仍得花費時間和金錢教育、訓練替代者，縱使僱用非典型勞力，也是額外的成本負擔。

除此之外，這回媒體對立法院初審通過的「兩性工作平等法部分條文修正草案」的報導，從社會學的角度看，其實還忽略另一個問題：所謂的「兩性工作平等」或「性別工作平等」，究竟是整體平均的性別平等，還是各個單一職業別、行業別參與比例以及晉升機率的性別平等？如果是整體的話那還好，如果是各個單一職業別或行業別，那就得要顧慮這項社會條件：社會規範對職務的性別角色認知。

基此，我認為工作職場性別平等的社會條件，端視你(妳)關注的是宏觀還是微觀層次，像這回傾向的是宏觀層次，那麼，工作職場性別平等可能有以下社會條件：(1)「男主外，女主內」的社會規範認知須盡可能地抑制；(2)雇主須修正對員工性別角色(包含婚姻狀態、生育意願)的制度性偏差認知；(3)工作職場當中的性別互動，需盡量避免男性對女性的權力展示行為，如雇主與女性員工越軌交換關係的建構。

至於整體的社會觀念，就台灣的實際情況來看，我發現多數人會因為這個原因而反對「來路不明」的福利制度：年金或其他津貼的給付，都是由納稅人負擔；另外，除了資方越來越重視人事成本外，勞方也越來越重視工作收入。故此，雖然社會規範不反對女性員工請育嬰假，但女性員工仍會基於工作收入的考量而不願意請育嬰假，而雇主也會因為人事成本的考量而不允許女性員工請育嬰假，這才是重點。

綜合以上所述，這回「性別工作平等法」牽涉到的社會因素如下：性別角色認知、(家庭)性別分工認知、福利制度認知、性別範疇的勞資關係或雇傭關係、工作職場制度面與結構面的趨勢。所以，用社會學的語言來說，這項新法案的評估和執行，都必須考量台灣的工作職場或勞動市場制度面與結構面的趨勢與變遷狀況。