行政院為了鼓勵生育，而延請立法院衛環委員會審查「兩性工作平等法」、「就業保險法」，並決定發給已婚婦女「育嬰留職停薪津貼」。其中，「兩性工作平等法」已經改為「性別工作平等法」，裡面作出的修正有二：首先，將原本留職停薪適用對象的人數下限取消，擴大為所有雇員；其次，立法保障「同志」工作權。

我不知道立法院或行政院的網站，有沒有像歐盟的官方單位網站那樣，所有歐盟理事會所制定的規程或其他官方文件，都開放各國人士下載閱讀，不過單就媒體的敘述來看，這新修正的「性別工作平等法」應該仍處在可行性評估的階段，但很遺憾，媒體只說明了該法案的目的和範圍，而未說明可能包含的這些項目：法案主軸、計畫、行動方案、工作項目、補貼規定、相關法令引述。

不過，單就立法目的與範圍來看，行政院這回是針對工作職場或勞動市場當中的性別歧視問題，以及國內長期居低不上的生育率，而制定相關的補貼辦法：育嬰假的留職停薪津貼，其中，育嬰假最長可請2年，而補貼可持續6個月；此外，亦將原法案「家庭照顧假」的30人公司規模下限，降低到5人的公司規模下限。這項新法案目前雖然只通過初審，但已經引起公司管理者和一些女性員工的質疑。

撇開媒體誇大的成分，我認為提出這項新法案的立法委員可能忽略以下勞動市場趨勢：由於經濟不景氣，精簡人事成本已經成為雇主的首要考量，故裁撤部門、裁撤員工、將公司移往薪資較低廉的國家地區，或者僱用外包工、派遣勞力、部份工時工、定期契約聘僱人員等作為越來越普遍。然而，女性員工懷孕後，往往得請產假、育嬰假，這些可能也會讓雇主、管理者覺得，人事成本可能會增加。

基此，這項以保障懷孕婦女工作平等為主要目的的法案，會受到中小企業雇主的反對，也是意料中的事，因為確實可能會讓他們付出更多的人事成本。至於鼓勵生育，有記者評論說，立法者忽略「不願生育不是單一因素」的事實，就此，若以雇主最常解僱或拒絕僱用女性員工的理由-懷孕生子-來看，我覺得，除了育嬰假的單薪經濟壓力，以及教養支出費用的擔心外，怕因為生育而丟掉工作也有可能。

故這項新法案可能的問題，歸納大約如下：(1)「單薪」的家庭，對經濟壓力的「擔心」；(2)補貼的金額恐怕不足以應付生育過程中的各項開銷；(3)無論對資方或勞方而言，產假、育嬰假都存在著風險，其中，資方主要是人事成本，而勞方則是工作保障；(4)法案的經費來源、時效、其他相關的法令根據皆未說明(可能記者不重視這點)；(5)難以解決工作職場的制度性歧視，例如雇主解雇懷孕女性員工。

我個人認為，最傷腦筋的其實就是「雇主解雇懷孕女性員工」這個問題，它不只是法律問題而已。就此，即便立法保障懷孕婦女的工作權，以節省人事成本為第一考量的多數雇主，也依然會設法請走懷孕的女性員工，即便雇主可能會被婦女團體批評是性別歧視；至於單薪家庭對經濟壓力的擔心，其實也要看這「單薪」的薪資水平，但現在多數人的薪資，恐怕都不足夠應付日常生活的各項消費支出。

然而，產假或育嬰假的風險，我發現，勞資雙方倒是頗有共識，一方面，資方得付出更多人事成本，另一方面，勞方也擔心飯碗的問題。再來，就補貼而言，我看到這項新法案的第一個反應，就是：「除了金額補貼之外，難道沒有其他的配套措施嗎？」我擔心的是，這「育嬰留職停薪津貼」的實施，可能還是會變成「老農津貼」的狀況，亦即：形成每年選舉期間，朝野官員、民代爭相加碼的場面。

最後，這「育嬰留職停薪津貼」實施的時間排程、經費來源、法令根據、行動方案或配套措施，我認為比其他問題都來得重要，因為它們是政策計畫的基本元素，而勞方與資方的各種社會、經濟問題，則是這些元素考量之後的評估依據，所以，這回撰寫「冷眼集」的記者，雖然提出了具體且有建設性的批評，但美中不足的地方，就是沒有先行詢問，這項育嬰假「薪規定」的政策或計畫之基本元素。

總此，從社會學的角度看，「性別平等工作法」或是當中最引人矚目的「育嬰留職停薪津貼」，我認為，最終還是要回到這項社會事實的關注：工作職場性別平等的追求，不能只靠立法來進行，有時也得要考量工作職場的趨勢(例如對多數雇主而言，精簡人事成本越來越重要)，以及更根本的-雇主對員工的性別角色認知。