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有鑑別度的面試才能真的為國舉才:關於教甄面試的一點淺見
2021/07/18 11:41:09瀏覽1121|回應0|推薦9

在學校做了多年行政,參與過教師甄試的面試次數算是多的,合作過的面試委員也是各式各樣都有,經驗豐富是一回事,但我常常都懷疑自己:這個面試是有效的嗎?有鑑別度的嗎?我們有真的為校選才嗎?

其實,那麼短時間之內要完成有效和鑑別度的面試,是何其難啊!但,也因為不可能去對照、追蹤那些未錄取者,後來到他校服務的狀態,就沒有比較、追蹤驗證的可能;說到底,好像都只能說維持考試公平、合於程序已屬不易,至於到處打探受試者口碑的參採,好像也是更理所當然的考評項目。

口試,或面試,實不應如此定位!

我研究過一些企業單位人資的面試做法,說實話,認真準備面試是決定了面試是否有用的最大關鍵,不做功課是不行的!可惜的是,學校教甄通常做不到這麼細緻,主因是:要投入大量的時間,問的方式、內容、流程,以及如何了解甄試者特質去客製設計?浩大的工程啊!

我也遇見過有些外聘的面試委員很犀利,至少比起校內委員犀利很多(校內委員通常都比較客氣),譬如:問問題的速度很快,擾亂答者的思考時間和美化詞藻;問的假設情境案例靈活而壓迫,讓答者只能立即精簡擇要;問的問題完全不在預期範圍內,測試答者的機智反應。

另外,這兩年因為參與繁星第八類二階醫科面試的輔導,我有稍微去研究PBL和MMI的面試形式,發現其實非常適合拿來作為教甄面試的參採,不管是問題解決、團體跑關或其他面試的改良,都絕對勝過那些斯文、溫暖、客氣的傳統面試啦!以下是我綜合後的一點粗淺看法:

1.面試委員的事前分工:不管面試委員間認不認識,需要事前討論分工,譬如:仔細閱讀受試者書面審查資料一位,掌握主問快問快答的一位,從中追問加上紀錄的一位,然後分頭先做最好的預備功課。

2.面試流程的改善:方式和時間重新分配和掌控,建議可以結合試教設計成跑關形式,至少時間上一定要先利用連串問題壓迫測試受試者的情緒穩定度和應變能力,另,問問題要夠具體夠流暢,絕不能拖泥帶水。

3.融合審查資料或試教來問:不違反法規和簡章規定原則之下,應有客製化問題的充分準備,很多甄試準老師們歷練教甄經驗無數,模擬面試不知演練過幾百回,不過就實際教學經驗和應變能力還是可以驗證的,要先深入研究如何客製化。

4.突發情境的設計:測試互動能力和情緒反應,可以利用突發情境佈置和設計來作為面試的重點,譬如上課中的突發情況、學生班級管理事件、性平互動案例、違反校規案例......,突發,更能測試出真實的內在價值感和統合能力。

5.解決問題導向:口語面試最大問題就是「修飾」和「包裝」,比較無法測試互動能力、情緒管理、問題解決能力等,人力時間夠的話,利用小組的PBL演練是好的方向,三人一組給問題情境,結合時事或教育實務案例,受試者分別要扮演:主持者、紀錄者、觀察者,全程再從旁紀錄、觀察、評分和回饋。

6.融合闖關的概念:面試要更整理評估受試者的各方面能力,設不同關卡,可參採上述五個重點,全面測試受試者不同的表現,所以要告知受試考生:過程就是學習喔!當老師不就是要保持與時俱進嗎?老師的知能不設限在專業教學而已,還有更多人際的、情商的、法律的......來玩闖關吧!

註:圖片錄自~https://www.uniadmissions.co.uk/interview-preparation/guides/mmi-interview-pbl-stations/?fbclid=IwAR16AKI3MyDwln46nCubElakW4akiOA4oAQVU0DMz4LUunxB6QuLUUrGCuk

( 心情隨筆心情日記 )
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