如果你想新成立一家公司，初期的規模不大，會找（A）能力強具有開拓未來的人，還是（B）只要一般能力適合初期規模的人？ 

當然大多數人會選擇（A），但有些老闆急於用人便隨意找人先湊合用，想著未來不適任再換人或再空降主管即可。 

如果因此選擇（B）者，在經營約一、二年後會逐漸的發生“拖不動”的現象，如果企業主又想擴大格局，此現象會更加的明顯，且日益嚴重。 

為什麼？！在管理上必須考慮到人的一般心理反應。 

對於在公司創立初期就被聘任者，因為在公司與老闆的互動已久，深受老闆的信任，因此被晉升的機會大。有些“資深員工”也會隨著公司的成長“自認為”自己是公司不可或缺的人，認為是應該被晉升。如果沒有將他們晉升，很容易產生矛盾或反彈。 

如果不巧的這些員工是當初選擇的（B），由於他們的能力有限（例如：只適合做助理或低階管理工作），因此當他們被晉升為部門主管時對於能力強的下屬就會產生排斥，他們只敢與能力一般的人共事，如此才不會在“後浪推前浪”下被取代，公司的經營因此逐步發生產能下降，行事效率不佳的情況，“拖不動”的困難現象因而發生，此企業已經患有“劣幣驅逐良幣”症！ 

這個症狀輕者讓企業原地踏步無法前進，重者很快就能結束企業的生命。 

罹患“劣幣驅逐良幣”症時，企業主就會考慮找顧問或空降主管做“改造”，這是費錢、費時的工作，而且傷感情。早知如此，何必當初呢？ 

王董抱怨他的幹部跟不上他的要求，感到公司有些“拖不動”，不止親自說明數次，一個專案（項目）拖上四個月以上還是無法完成，公司成立快一年，員工的績效一直不佳。 

該公司還在起步，所以營業收入不大，業務量少。但是員工人數卻很多，公司有不少部門，每個部門都有一位經理和數位助理，但行政事務卻似永遠做不完。  

行政事務不少，是因為組織結構與作業流程複雜無效率造成，這個在新公司相對的比較容易解決，只要組織調整、流程再造即可在短期間內達成。 

真正困難的是公司已經罹患“劣幣驅逐良幣”症！許多部門主管的專業能力還有敬業態度是有問題的。

其中發現一位主管沖著王董的信任，再加上會“畫餅”給老闆，以工作繁多為由大肆的擴編部門人力，成為公司最大的部門，以表現自己是“高階主管”，也因此表現的非常自大。

然而，深入瞭解後發現他的能力一般，只敢用素質一般同事，有些更是專業不對口。因此，整體表現該部門的績效也是最差。其他部門看他如此的“紅”，也不敢說些什麼，有些心態較為負面的同事，就以怠工來表達，這也難怪王董抱怨公司“拖不動”！ 

企業在創立初期，應該直接先聘任具資格的高階主管，或至少以聘任具有未來潛力的“儲備幹部”為標準。初期先以規劃為未來高階主管的人組成一個“創業小組”，每人身兼數個職能，待公司制度、商業模式具雛形打算正式運作時，再陸續聘任部門主管和助理人員等。 

“創業小組”因為參與開業的籌備，對公司的遠景等清楚，而且也培養出合作的默契，有助於未來部門間的橫向協調與傳承的優勢。如此，也可以避免未來可能需要“空降領導”進行公司改造引起內耗的情況發生。 

企業的遠景與目標必須透過制度、流程、系統來達成，而這些是建立在員工的智慧與努力上。員工的專業水準和敬業態度直接影響制度執行的力度、使用先進設備發揮的效益與系統建置的完整性，… 等等。 

因此一個企業如果“員工素質”越高，其成就的事業就越大。