許多公司在遇到經營上的瓶頸或想要在領域裏更大更強， 都會從企業外部尋找人才，希望借助他/她的豐富經驗與長才，爲企業推向另一高峰，並培養人才爲永續經營做準備。但是否每一個新來的領導都可以達成董事會的目的呢？

達安公司內部早散佈著董事會打算花大筆銀子從外部找來一位響當當的人物， 除了建立更完整的制度，擴大市場，也讓現有的員工們多多學習， 提升工作的方法與能力。

 地球是圓的，雖然世界的地理環境很大，但行業是小的，任何消息其實不難打聽得到。有些人早已打聽清楚新的董事長的作風，“新官上任三把火”總難免， 這點所有的部門領導大家都有心理準備，謠傳他的做法是“先亂、後狠、再殺、繼踏”。

 新官上任三把火“先亂、後狠、再殺、繼踏”

 不過他一來顯得溫文儒雅，在一些公開的場合就會背誦一些古詩長句的，充滿著書生的氣息的樣子。可能是一種障眼法吧，人不可貌相的，不是嗎？

 “先亂”

 第一個月先批判前人的總總不是，接著因爲這些不是再提出一些的改革方案，包括不適任者的工作調整。不到三個月幾乎所有的部門長都是他說的 “不適任者”，採取的手段是在開會中直接的批評這些部門領導， 讓他們體無完膚，弄得人心慌亂。 他眼中的“不適任者”是過去無怨無悔賣掉青春爲公司貢獻， 同心協力將公司由零帶到大的人。這些被工作調整者都很清楚自己在公司的路是走到死胡同了。

這些“不適任者”論專業沒人敢說不需再學習，論心態，可都是衷心耿耿的，論年紀倒也才四十出頭，比起董事長是年輕許多。但他們搞不清楚爲啥會被批判的一文不值呢？

亂過之後的“狠招” 

 與外部戰略合作（策略聯盟）的專案，競爭對手給十，達安公司只能給二，結果不跟達安合作了。部門老總提出建議；其中一項為略提高給戰略夥伴的傭金。結果是；狠狠的從刪減預算到不提供預算，看你部門咋做？並對提出要求的部門老總批評沒能力。業績反應當然是下滑了， 有些基礎員工受不了被波及紛紛跳槽了。

這時一檢討，這部門老總可真是“不適任”啊！是不是自己得走人？！董事長真是會看人，英明呀！

 再殺

 如果這些“不適任者”在董事長打出前面二招仍不走的，就來個天天要你寫報告。問一些已經不知重復多少次的問題，要一些已經由中文寫到英文的資料，考驗你是否沈得住氣。雖然沈住氣了，但他可沈不住了，索性就把這趕不走的降級調到別部門涼快去。 怎麽著，利害喲！

這些被殘酷羞辱的“不適任者”幾乎都到其他公司， 因為擁有豐富的經驗與積極的態度，個個都是職位高高，薪水翻翻，配車又津貼的，真是風光呀！

 繼踏

 還沒完哩！這董事長那有此器度，他們走後再來個記者招待會 ( 記者會內容上網站都搜尋得到)。先說自己是董事長跳下來兼任部門長 （啥意思？ 委屈嗎？），對此部門的展望與期許。接著說前人在的時候業績如何如何的從高點急速下滑到低點（只有公司內部的人才知道預算被砍與有些熱銷的商品被停賣），所以他離開了。接著又說，這人呢目前到某某集團任某高級領導，內容可是指名道姓的，某集團也都說得清楚的。這時啥目的啊！不說了嗎，“先亂後狠再殺繼踏”。高呀！

爲了挽回市場， 過去不給的資源，新董事長自己兼任後便調整給戰略合作的條件，比起原部門老總建議的還豐厚， 除了給預算還提供可追加的大門。

來了二年，把總裁過去培養出來的中堅幹部大概驅逐了七八十， 采得制度與方法也無多大創意，論執行力強度就在排除異己。造成離開的人，都成了公司的競爭對手。 

試問老闆和董事會，這是原來預期的嗎？還是在為競爭對手培養人才呢？