履歷表檔案：徵材測試

「我的經驗是想要有效溝通、工作效率高、績效好，和聰明人共事準沒錯！所以分數不及格就踢開，也許要多花點時間找但沒關係我可以等，因為跟程度差的做事那可能會少活很多天」、「有這類人格特質帶起來就不太費力，平日好相處做事也容易驅使，麻煩篩選的時候留意一下」、「給我適合從事業務、服務類型工作的人，他們比較能夠主動接觸人跟發覺問題，至於骨子裡有行政事務、公務員DNA的求職者就免了」

一些主管對徵材相關測試多半抱持信任的心態，認為有堅實學理為基礎、豐富實務經驗做背景，甚至還有大師參與製作或推薦，這樣的問卷總比自己片面觀察，更能準確篩選出想要的人。對HR來說這類工具確實有助於在短時間內快速縮小目標人數，比如智力測驗成績未達要求者都請回，可以立刻將參賽者降至個位數非常省事。然而不管那種檢測我都持保留態度，原因是測驗存在一定誤差、內容設計未必考慮到環境及社會變遷所造成的影響、國外引進的測試能否克服文化等差異如其所宣稱的可用以評核國人、公司文化下相對重要的特質可能並非檢視要項甚至沒有列入、結果分析存在許多模糊之處等。

簡單講工作所需技能愈來愈多元，而人是複雜的動物，要分析歸類並非不可但必須謹慎，一旦貼上標籤要撕掉不容易，若用人主管輕易接受測驗所給的戳記，那麼可能縱放自己應盡的責任也對應徵者不太公平。為避免找錯或漏失優秀的人選，我以調整問卷內容為由，請數十位主管及表現優異的員工協助測試，並將結果解析分類打算在恰當時機展開討論。

騾皮阿膠學經歷在水準之上，自傳精簡扼要沒有太多渲染；披藻海螺有徵才職務所需特定技能，履歷載明了磨練經過看起來程度差不到那去；似花螳螂曾在幾個領域工作，履歷中看出即使處在容易為人遺忘的角落他仍被拔擢，那需要的應不只是運氣還有努力；非喵嚷熊的履歷行文平淡無奇，過來人會看懂他對工作的認真投入與面對逆境的豁達……。一般應徵者履歷通過檢核便會受邀前來面談，完成相關檢測後再跟他們聊工作、生活跟我發現或感興趣的事，之後面試評語和相關資料送交用人單位主管，由他們決定是否複試。

但最近愈來愈多主管只要檢測結果不合意就直接剔除，相關資料都懶得看了，詢問後得到的說詞包括分數未達標準無需考慮、成績太好即使用了也待不久、類型未必適合、食之無味棄了可惜再找吧等等。主管們怎麼看待HR面談評核並非我關心的重點，如此依賴檢測在心態及實務上都有斟酌之處，看來是個適合展開討論的時機。

「各位最近找人似乎很重視評量結果，剛才分給每個人的資料內容已經依單位區分，請大家看一下是否考慮這類人選，讓HR作業時有個參考」。每位主管拿到之前我邀請同仁所做的測試，只是成績都未達各單位要求標準。

同仁們反應熱烈，沒有意外現場充斥著負面的聲音，沒有質疑眾人都站在披著科學外衣的那邊，沒有例外主管們傾向授權檢測做判斷。「有件事也請給個意見，先前分發的測試成果，當中包括你們自己以及各自單位內表現優異的同仁，從剛才反應來看顯然都沒達到大家心中的任用標準，請問以後HR該怎麼配合徵選應徵者，才能幫各位找到合適人選」