履歷表檔案：找待得下來的人

長期以來徵材找錯人的機率一直居高不下，在履歷、筆試、面談時親眼所見跟你心中想像的未必相同，部份原因是應徵者懂得如何掩飾過往、淡化不足與美化缺失，職場打滾愈久這方面的功力因歷練而更為深厚，所以失敗率大體上與求材職階高低成正比。另一個原因是主管們識人能力尚待加強，他們除對應徵者專業程度較能掌握外，常搞不清楚自己要什麼樣的人、來爭取機會的具備那些特質、面試時摻雜過多自身情緒與經歷混淆了判斷。

前者或許可以藉由不同檢視方式、處理流程降低出錯率，後者就教人很傷腦筋，要如何才能讓主管們慧眼識英才？先前整理面試問題集、多次訓練課程、私下溝通，功用不大時間浪費很多，思前想後既然培養不出劉備找到諸葛亮，那何不湊幾個臭皮匠擠出能贏過諸葛亮的觀點及見解。

「各位都缺人手，而你們幾個單位負責的工作彼此相關，所屬同仁不時相互支援，找的員工所要求技能、負責事務大同小異，也都經常找錯人！是該換個方式篩選應徵者」，我發給在場主管一份資料表後接著說：「履歷過濾、基本測試及相關事務仍舊由HR處理，但面試時請各位一同參加，剛發下去的是面試參考題，已經依態度、人格特質、工作習性等分類。面試時每個人必須就不同類型提問，無需每個類型都發問，但要將求職者的回答在你認為的類型內註記，認同的打Ｘ反對或質疑者標示○，其在後面附上簡短說明，獲得最多Ｘ的人錄取，Ｘ數相同由用人單位主管決定找誰來上班」

「要問幾題？」、「回答別人的問題也要打分？」、「為什麼這樣設計？」、「最後的空白是什麼意思？」……

「問題不限參考表上所列的每個人至少問三題，也請大家注意面試時間有限別提太多。不管回答那位主管的問題都要評分，如果你所提問題或認為對方回答不在已分類題型內，把評比打在最後空白欄一樣附上簡單說明。這樣做是希望藉由不同觀察找到最適合的人」

在我強力要求下新制開始試行，常碰到的狀況是面試相談甚歡，送出大門後揭曉的成績耐人尋味。眼神偏低欠缺自信、走廊等候會談時舉止不宜、言詞表述太過自我中心等，一些平日不會被特別指出的事，讓眾多求職者成了路人某。反應敏捷、應答得體、在幾個不同單位服務過等，一般認為會產生明顯影響的事，似乎不是錄用與否的決定因素。聽得懂主管在說什麼、能回饋具深度的問題、正面態度與言行舉止流露的個人氣質等，能突顯一己不同的表現獲得許多掌聲，前提是沒那麼張揚且旁人能夠接受。工作年資、容顏、背景與要求薪資等，實際又難說毫無影響的事總是引發雜音。

幾次試行後我發現面試主管的組合影響了篩選過程與結果，於是嘗試著不同配對意外發現，找技術職某些人很有眼光，徵求事務工作幾位主管的意見值得聽，業務或研發專材的伯樂又是誰。另一個發現是個別主管都沒有什麼獨特的識人心法，但經由跟他人不同觀察的激盪往往可以催生較好結果。最後參與面試者不能過多也要排除主觀意見太強的主管，否則事倍功半難以做出選擇。