履歷表檔案：作文

近來不少主管與我討論徵才檢測的成效，大家漸漸感覺到這些東西用在測定不同智力上有參考價值，用來描繪人格特質正確率有待提升，用於評量適合那種工作屬性或類型獲得的認同並不多。某些主管建議調整免得公司找到合格但未必好用的員工、新人帶著難以自辯的標籤可能影響主管觀感、日久錄取者將頗為相似產生近親交配的後果。我觀察新進同仁表現對照檢測結果，並跟引進檢測前對比一段期間內的流動率、工作績效與得到的獎懲等，決定針對檢核方式做改變。

保留檢測但調整項目，並要求每位應徵者寫一篇三至五百字的作文，面試維持多人品評的做法就履歷資料及專業提問，所撰寫的文章經HR、用人單位主管及另一位主管檢視，針對敘事內容、邏輯能力、個性特質、工作習性等項評析。相關資料最後交由用人單位主管以決定是否任用，如果還有疑慮則安排複試，打算試行一段時間後再檢討成效。同仁們質疑作文能否免去檢測的缺失？「無法保證！但作文不同於單純回答問題，那比較可能做假或猜測，連帶影響之後的分析結果，要在短時間內完成文章就必須認真思考內容及結構，從中多少可以看出他是如何做人處事，有助瞭解應徵者某些難以用數字衡量的特質。特別是思考能力不管做什麼工作都很需要」

改變方式後結果真的很有趣！部份應徵者時間內寫不出合於要求的文章，沒關係！人資會延後收卷寫完再面試；文章顯示的東西嚴重離題，也OK！不管內容寫什麼每一篇都會被認真看待；想寫指定以外的題目，Sorry！大家競爭同一個機會維持公平很重要，遊戲規則不能任意更改。稻草紮馬邏輯跳動快速要多看幾次才跟得上，豆莢刻畫寫的內容跟題目有何關係需要發揮豐富聯想力，蠶豆殼雕塗抹修改過多似乎忘了要講什麼看起來前言不搭後語，貝殼拚圖熬了一個多小時終於湊足字數內容很哲學……

主管跟我都發現應徵者履歷自傳可能文情並茂，檢測成績也說得過去，面試時會溝通寫出的東西卻是另一回事，為此主管們各有見解。「寫得好或不好是一種表達能力，別看太重」、「只要通順看得懂在胡扯什麼就算了，我們自己拿起筆也未必能寫出多好的文章」、「測驗可以猜或是反推答案，作文得靠自己拚，我比較相信文章所展現出的個人內在」、「我覺得檢測可以公平看出腦袋能力，作文有三位主管看過經由多個焦點呈現，較能感覺應徵者有什麼心」、「檢測、面試加作文，找個人搞得這麼麻煩，好像把人家都當成嫌犯，我們也不是什麼大企業前兩樣過了就湊合著用吧，不然能找得到人嗎？」、「就是多次用錯人吃過虧才會想要更小心，除非履歷上寫的、面試應答的、作文說的，給人印象一致沒有偏差太多，否則我不要」……

不同的價值觀與管理風格讓大家各有堅持，最後幾位主管認為所屬只要不是幹部職，檢測及面試過了就可以，某些則認為作文位階高於檢測，重要性則與面試等齊，如果反差過大寧可錯過也不錄用。HR配合各單位的選擇調整徵才測試，不同挑人方式隨時間推移呈現出有趣現象，觀察相同時間內新人流動率、績效、工作態度等，作文似乎是個微妙的砝碼，主管們對如何看待應徵者的作文仍有分歧，但沒有人想丟掉砝碼直接用電子磅秤看檢測的數字。