人資檔案：對誰不爽！

在職場中久了總會發現有人就是跟你不合，有可能是因為個性、觀念、處事習慣等，甚至沒有特別原因單純看不順眼，於是相處容易有口角共事則磨擦不斷。如果是基層員工間多有嫌隙，那考驗單位主管的領導與管理能力；若是中階主管或幹部如此，則上位者不論打誰、罵誰、拉誰或貶誰，都必須考慮對業務、士氣與個人威信可能產生的影響，任性而為只會製造更多麻煩；倘若高管間因彼此新仇舊怨導致狀況百出，那麼扛霸子甚至董事會必須出手，而且要快愈拖問題愈難處理，可惜好像大家都喜歡ㄍーㄥ在那看戲，等真做了什麼處置時已不知內耗掉多少寶貴人力與資源。

其實不管那裡的牛摃上誰家草泥馬，發生的大都是管理或業務方面的問題，所屬上司多數依情節輕重進行懲處，雖知問題根源可能在彼此間出於各種原因的敵意或過往恩怨，想化解決非找來各方開導好言規勸那麼簡單，很少有誰願意在上面多花心力，按情節輕重依規定處理最簡單。但即便是輕微懲處，通常會讓相互不爽的更添新仇連帶牽怒人資，為何訂出那樣的規定？為何是我有錯？為何用心良苦卻小人得志？為何心內話沒人願意聽？HR難道什麼辦法都沒有！

通常收到牽涉恩怨的懲處案時也會迎來一些同仁，搞得辦公室十分熱鬧。舞鼠大夫發飆指責主管袒護他人，戲蟾郎中咆哮自己無辜也受罰，皮影衛士拍桌大聲叫囂冤枉，杖偶護院指證歷歷盡訴委屈。次數多了累積經驗對這類事件處理方式主要有以下幾種，一調職，把兩隻鬥魚區隔在不同工作場域、團隊、專案；二更動職務負責事項，虎不管狼，狼不拜虎，誰也不能威嚇或影響誰；三約法三章違者重懲，狗如果在貓柱下灑尿，貓若是拿狗身上的毛磨爪子，自己找死別怨誰；四有人必須走，鷸蚌相爭彼此不讓還擋在路上，經營階層會一腳把兩個都踢掉，既然恩怨難解請離開別在公司糾纏。

這些處理方式可收一時之效但難以永保安康，恩怨敵意會牽扯感覺跟情緒，總是在工作或互動上莫名冒出火苗焚燬表面的平和假象。雖然大家時不時會被熱爐燙到，但有條潛規則沒有白紙黑字寫下卻運作良好，同仁特別是高管都放在心上—除了扛霸子沒有誰可以利用下屬間彼此的不睦做人事安排，也就是將鬥雞擺在籠子裡再旁觀好戲。大擋頭經常運用州官放火的特權付內部派系極有成效，敢仿傚的主管都被嚴厲對待沒有例外。

但若是兩個背景夠力的槓上，連大當家想快刀斬下都有顧忌，粉彩眼影跟黛綠鏡框從人資辦公室吵到老大那，我邊安撫邊勸說沒有誰理會。扛霸子面前兩人眼淚、辯辭、神情姿態使出渾身解數爭取認同，看在他們背後靠山的份上大擋頭忍了半個多小時才叫停，要我說明怎麼回事以及人資建議如何處分。三件工作上的小疏失，主管認為稍加訓斥施以薄懲即可，但雙方結怨甚深都認為上司偏頗遭受不公平對待，我建議維持原裁處決定。

「都第幾次了？前後加一加我已經浪費好幾小時看你們演楚漢相爭，口水噴到我都快淹死了！既然不換齣戲演那就該換舞台。人資把薄懲變嚴罰、兩個今天就調單位，另外交代新主管安排從事跟他們過去不同的工作，能互摃就一定有力氣學習新技職」

老大不看戲了，三倍奉還讓同仁明白再怎麼不爽誰也別給自己找麻煩，來人資要求評理的變少，但包容異己的能力未必提升，我發現私下整肅或惡搞有增加的情況。扛霸子認為那是人性難以根除，透過考核方式、績效制度及升遷標準等管理作為能把負面影響降低，要求人資經常檢視現況修改規章，另外不時找主管或幹部喝茶，聊很多東西比如怎麼聽說你對誰特別有感，效果不錯，同仁們似乎都認定那是大當家在釋放訊號最好當回事，現在很多人沒有不爽誰只是對HR很＃％︿＊＆＠＄！＊。