《從A到A＋》讀書會5
      

從優秀到卓越的公司重視個性甚於教育背景、專業知識、技能，或工作經驗。

他們認為專業知識和技能都是可以傳授的（或可以學習的），

然而個性、工作倫理、基本智商、能否堅守承諾，和價值觀等

——Jim Collins《從A到A＋》

孟子：黨主席告訴他：「你不適合當副總統，應該去選立委」他就會翻臉嗎？

曾子：他可能更適合當村長，黨主席能說嗎？不當副總統，去當村長，這很難接受，不是嗎？

如果老闆覺得你「雖然依據資歷是第四級主管（高層），但個性不適合擔任第四級主管，應當擔任第二級主管」，於是連降二級，你能接受嗎？公司在發展或合併的時候很可能會發生這種狀況，員工常常很難做調整。

孟子：不能接受的人只好走路。

曾子：我覺得，公司不見得「一定要你走路」，可能是老闆判斷錯誤，也可能你真的不適合那個職位，不過，我們至少都要有一個觀念，升遷標準不應該是資歷，而是實際能力。

《聖經》有個有趣的觀念：具備繼承家業、當家作主能力的人，往往不是習俗公認的長子。

希伯來人（猶太人）的傳統是「長子繼承家業」，中國人也重視長子，這是習俗。雖然文化如此，但希伯來人信奉的經典又提供另一個觀點：老大往往最不適合繼承家業，家業應當由優秀的人來繼承。繼承人的選拔標準應該專業能力與人格修養，不是年紀、性別。

當人年紀大以後，是否可以體認這個事實：「雖然我已經在這家公司待三十年了，但我真的不適合當總經理，我比較適合當科長。我喜歡和基層員工在一起，我不適合做營運的決策」

人是否可以主動降位？

莊子：這要打破位階的迷思。

曾子：誰打得破呢？

孟子：設計出考核制度，由考核結果決定，防止沒能力的人上去。

莊子：我們對位階確實有想法。在上位者擁有權力地位，所以會嫉妒擁有的人……

孟子：所以我說，如果我們設計出嚴謹的考核制度是不是就可以減少迷信年資給予權力的問題。

曾子：請問，是不是年資比較久的老師，比較會教學生呢？

(惠子、莊子、管子、孟子、子游、子貢、孫子等搖頭。)

曾子：是不是教書比較久的老師薪水比較高？

(惠子、莊子、管子、孟子、子游、子貢、孫子等點頭。)

孟子：老師的考核標準是不是應該重新設計？

曾子：我覺得很難啊！跟太多人的既得利益有衝突。

年紀大不能保證教學品質一定好，年紀愈大的人有可能愈落伍，若答案是「不一定」，那麼，為什麼薪資以年資來計算高低？

孟子：公營體系確實很多衡量標準不夠客觀，若是私人企業，如果在同一家公司工作，確實年資高薪水會提供，不過如果換公司任職，那就不一定從原本的薪水起跳，在競爭市場，一切都看能力，不看情面。

曾子：但你說到一個現實，縱使是私人企業，在同一家公司也可能因為年資久而薪水提高。

孟子：但私人企業至少不會那麼以年資為必然標準。

曾子：任何組織都很難做到絕對公平，只能寄望自己的能力可以不斷提升，先把本分做得好，再想辦法在專業能力、管理能力、修養程度不斷升級。厲害的人才，他一個人的能力就比得上一萬人，所以，我覺得好的環境是讓有才華的人可以充分發揮他的能力。

子游：我之前也待過幾家公司。下面的工作的人很有才能，但是主管沒有謙虛的特質，所以人員的流動率非常頻繁。有才能的人很有意見，可是他們遇到更有意見的老闆時，通常關係就不容易維持在和諧的狀態，這樣的人會覺得：「老闆已經有想法了，我不是你的棋子，幹嘛待在這邊？」就離開了。

列子：我碰到的老闆大都有第三級、四級的特質，他們有熱情、有辦法找到擅長的領域，甚至也知道推動企業的引擎是什麼，他們確實很厲害，不靠這本書就可以摸索到成功的原則，但是他們並沒有足夠的人才能幫忙，我覺得很可惜。

他們或許可以憑著自己的才能撐出一片天，但高角度突飛猛進……，我只能說一旁觀看感覺「啊！好吃力啊！」。我曾經參與一場企管顧問公司的會議，可以說哪是開會，但實際上是吵架，下屬問：「對公司來說，我們發揮之處、價值點在哪裡？」

老闆答非所問地說：「我知道你們不一定都會留在這裡，但你們所做的貢獻，一定會留下來的，這家公司會繼續成長。」

下屬又問：「那我們呢？我們的價值呢？我們的價值難道就是讓公司現階段利用完，然後就可以扔掉了嗎？」

無法謙虛的人只想要實現自己的夢想，不是下面人的願景。為什麼謙虛的領導人這麼重要？因為謙虛的人可以帶領下面的人一起達成願景。

孫子：領導人一定要先找對人，但是怎麼找對人？作者說：先面對殘酷的現實。

「哪一種人通常無法堅持到最後？」

「喔！樂天派的人。

在戰俘營中，樂天派的人會說『聖誕節以前，我們就會被釋放。』

結果，聖誕節來臨了，聖誕節又過去了。

然後他們又說：『復活節以前，我們一定會脫困。』

結果，復活節也過去了，接下來，是感恩節，然後聖誕節又來臨。

最後，他們因為心碎而死。」史托克戴爾將軍說。

——Jim Collins《從A到A＋》

台北市社區關懷協會2005年讀書會

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