優秀人才背後的驅動力不在於他們能從中「得到」什麼好處，而是他們不可能降低自己的標準。對他們而言，為了追求卓越而追求卓越，是一種道德規範。

  《從A到A＋》讀書會4

不管經營事業或人生，最大的危險不在於可能會失敗，

而在於一旦成功了，卻始終不清楚自己為什麼成功。

——Jim Collins《從A到A＋》

子貢：相信大家以前都聽過「蕭歸曹隨」這句話。宰相曹參為了天下太平，不更改前任宰相蕭何的典章制度，你們覺得曹參是第四級、還是第五級的領導？

(孫子、惠子、管子、莊子、孟子、子游等沒反應。)

子貢：你們聽過蕭規曹隨嗎？

孫子：我們只聽過這句話。

子貢：那我再簡單介紹一下。「蕭規曹隨」典故起於漢初劉邦統一天下，蕭何幫他制訂所有典章制度。蕭何其實已經很有第五級領導人的特質，謙卑為懷、不愛出風頭，因此他是唯一沒有被劉邦砍掉的功臣。

孫子：謙沖可以保命。

子貢：他也很堅持專業，建立起大漢帝國很有效的典章制度，蕭何死後，曹參接續他。皇帝問曹參是否要改變，曹參謙稱自己能力不如蕭何，他說蕭何建立的制度已經是非常好了，大家應該繼續維持下去。曹參是將領出身，他很能激勵皇帝與文武百官維持制度，我個人覺得曹參很能夠有紀律地思考、有紀律地教育員工，你們覺得曹參是第四級、還是第五級的領導人？

曾子：如果蕭何的政策非常好，曹參獨立的思考、判斷後發現後人無法改變得更好，只好跟著走，這就是對的。如果蕭何的政策不太好，曹參應該做一些修正。光憑有限的資訊很難說是第幾級。

如果蕭何的繼承者曹參是蕭何自己選出來的話，那蕭何比較有可能是第五級的，蕭何應該最清楚自己的政策怎麼執行，但因為年紀大了無法繼續做下去，他應該會非常清楚知道誰最有能力執行，他如果弄不清楚誰來執行，接任人選反正交給皇帝決定就好了，那顯然的蕭何就不是第五級的領導者。因為第五級的領導人重要的特色是準備好繼承人。

中國歷史的發展好像以皇帝為中心，但是事實上不然。整個國家的運作背後由官僚體系支撐，皇帝大部分是笨蛋。一個策劃國家發展的人，應該很清楚最適合的繼承人是誰。傳說上古時代堯覺得舜是最適合繼承他位置的人，皇帝舜也早在退位前選好禹。他們雖不是同一個部族，卻不計利害關係提拔有能力的人，只為了百姓幸福著想。

繼承的人是否是一定要完全照前人的想法去做呢？如果他也是第五級的領導人，他就不可能百分之百的照前人的來做，一定得照現實的來做修正，只是修正得多或少，第五級領導人應該要有獨立判斷力。

美國有很多的百年企業，百年企業的執行長不可能做一百年，頂多二十年就很了不起了，所以執行長的接班人很重要，曾經富可敵國的公司沒有選好接班人，公司很可能就瞬間垮台了。《從A到A＋》舉一個很有名的例子，美國汽車公司-克萊斯勒在艾科卡的經營之下，剛開始表現很好，但是到了艾科卡晚年，克萊斯勒瞬間垮台，最後賣給賓士集團（註：艾科卡為暢銷書《反敗為勝》的作者）。

作者說「企業領導人最重大的決定莫過於挑選接班人了」（第95頁）。第五級領導人會選好接班人，第四級領導人往往不太重視繼承人的問題，這也是導致優秀公司無法繼續往上走的主因。

第四級以下的領導人，他們注重表現，表現完後，誰來接棒並不重要，這件事交給董事會。

優秀人才背後的驅動力不在於他們能從中「得到」什麼好處，

而是他們不可能降低自己的標準。

對他們而言，為了追求卓越而追求卓越，是一種道德規範。

——Jim Collins《從A到A＋》

莊子：第五級的領導人怎麼選才呢？ 

理想的狀態——「第五級領導人＋經營團隊」

第五級領導人→先找對人（找對人上車組成卓越的經營團隊）→然後再決定要做什麼（一旦適合的人才都各就各位之後，再找出邁向卓越的最佳途徑）

較差的狀態——「眾星拱月」

第四級領導人→先決定要做什麼（先擬定願景，決定公司的發展方向和藍圖）→然後再找人（召募一群非常能幹的「助手」來實現願景）（參考第94頁圖說）

《從A到A＋》指出，找到對的人，有以下好處：

第一、做事彈性幅度比較大，能因應現實做調整，達到目的。

第二、優秀人才不需要花太多的心力去督促，只要給予較好的引導。

對追求卓越的組織而言，「對的人」應當有某些特質，我從書本歸納出七個特點：

一、              他們的專業能力已經達到優秀的水準。

二、              他們的努力不懈的敬業態度達到A+卓越的程度；

三、              他們能很誠實地面對自己；

四、              他們懂得彼此互相尊重、欣賞；

五、              他們能接受事情的真相，縱使現實很殘酷；

六、              追求卓越是他們的道德規範、紀律，沒有人要求，他們也會主動遵守；

七、              他們具備獨立思考能力。

孟子：這些內容聽起來好像是找對象的標準！

(莊子聞言大笑。)

曾子：所謂對的人一定是可以自我要求的人，他們的自我要求比長官還要嚴格，所以不用長官要求，自我要求是優秀人才的人格特質。

另外，作者認為專業知識公司可以花兩、三年的時間訓練，但是人的個性是比較難教育的。懶惰的人如何訓練成自動自發的人？這本書的看法是：「這種人不要找，因為不論給多少薪水獎勵或責備都訓練不起來。」人格特質公司很難訓練。這樣聽起來很無情，對嗎？

人達不到公司要求，公司就要求你走路，不過這就是現實，因為市場競爭很激烈，私人企業必須如此。若是國營事業或公務人員，他們不會主動、自我要求，因此顯得懶散沒有效率。

聽說鴻海集團之所以賺得比別人多，是因為他們比其他公司還要嚴格。換句話說，無法適應該公司「拼命」的精神，就無法待下去，被那家公司淘汰。

孟子：對炒魷魚（開除員工）這件事，《從A到A＋》觀念和傳統很不一樣。一般人認為「公司淘汰一個人，請他走路是無情的。」但作者認為「領導人與其讓不適合的員工拖拖拉拉地苦撐，最後仍舊因為無法進步而離開，不如早點讓這些員工思考現實狀況換跑道。」雖然企業競爭必須很無情，但無情中也要思考到個人的未來，作者認為對於不適任的員工早點說清楚，請他們換跑道，對員工來說比較好。

子游：不過我覺得，很多的企業要人離開都會講這一套，但內心是不是真的信奉這一套，我認為值得懷疑。我很贊同作者主張「公司對裁員這件事必須很謹慎」，有些員工表現不好可能只是位置不對，公司應該先調整位置看看是否會較好？而不是一剛開始就對員工說：「如果你去其他公司，我覺得對你會比較好。」

孫子：我有一個想法，我能不能知道要把這個人放在什麼樣的位置上？人有很多的特質，需要夠多的時間去理解一個人的真實狀態，好的領導人應當願意花時間去瞭解員工的真實狀態。

曾子：每個位置需要的人才不一樣，有時候那個人確實是人才，但可能因為放錯位置而顯得無能。有些人適合當副總經理，他的才能是輔佐而不是決策，但企業主管能不能很自由坦承地對總經理直說：「你不適合當總經理，只能當副總經理」，然後提拔總經理下面的副經理當總經理呢？我覺得大部分的人無法接受，這是現實，通常被降級的人會覺得沒面子選擇離職，這也是很殘酷的現實。

台北市社區關懷協會2005年讀書會

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