編審:蘇諍先生

作者:黃才昱老師

一位保險公司的副總經理，在公司上班21年後突然遭到免職，他不想離開公司

於是雙方訴訟法院，確認雙方還有僱傭關係，也就是這位副總堅稱自己是這家公司的員工。不過台北地方法院查出，這位副總是和公司屬於委任關係，不是該公司員工，老闆可以隨時終止委任契約，判這位副總敗訴，一毛錢也沒有喔。

【聯合報╱記者林志函／台北報導】 2013.03.19 ，「保險公司反駁，鄭姓副總是公司其中1名執行主管，管轄7個營業處，領導200多名保險業務員；鄭的工作不是招攬保險業務，而是指揮命令旗下員工，他的職級和薪資待遇遠高於其他同仁。鄭有裁量權、決策權，不是提供勞務的勞工，雙方是委任關係，不適用勞基法，公司可隨時終止委任。

黃才昱老師強調要如何判斷自己是委任或是可以接受勞基法的保障，這有幾個判決可供參考。

根據最高法院100年度台上字第670號民事判決，「按勞動基準法（下稱勞基法）所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。

公司之經理與公司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約之內容為斷，不得以職務之名稱……逕予推認。」

再根據98年度台上字第1834號民事判決：「按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。

公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。

反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。