日前聯合報報導，一位陳姓女編輯在出版社工作廿年，指控老闆連一個半小時事假都不准，還無故炒她「魷魚」；同時她在出版社工作廿年，每月領薪水三萬多元，公司從來沒有給特別休假，也沒加班費可以拿，違反勞基法。

不過老闆說，是陳女揚言要「開除我」才能請她走人，且請假會造成營業困難。

最後法官查出是老闆主動提開除，判付資遣費六十一萬元。

這件勞資爭議的新聞，衍生一堆相關問題，值得深入分析。

第一、請假雇主有無准駁權?

當然有喔，依照臺灣高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第40號判決主旨：倘勞工未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約,所以未經準假,以本案案情而言, 就是曠職.


第二、只有曠工幾個小時，開除員工的法定條件?

勞動基準法第12條第1項第6款規定「勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得自知悉其情形之日起，三十日內，不經預告終止契約」，勞工沒有繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，不符合勞動基準法第12條第1項第6款之規定，不經預告終止契約。當然沒有達到構成開除條件。

第三、非法開除，勞工有何合法權利?有兩種可以選擇

① 告到法院民法第487 條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之

因此訴訟期間，請求僱傭關係存在， 請求無法提供勞務期間薪資，，假使訴訟期間有8年， 就有8年不必上班的薪資可請領 ,雇主要負擔其薪資.

② 依照勞基法第十四條，要求資遣費。
勞工得不經預告終止契約之情形有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

第四、勞工數十年特別休假、加班等未申請之權益受損，因為只有5年請求權，超過部分， 雇主可以抗辯 不給。換言之 雇主如果沒有抗辯, 該勞工超過5年部