評析：面臨全球經濟衰退，許多公司大量裁員，勞工除了提升本職學能外，更需要具備有第二專長，才不會在這波不景氣當中被淘汰；另外，勞工平時也應瞭解勞基法相關規定，以免遇到問題時不知所措。

寰宇法務》景氣寒冬 勞工怎麼辦？

【經濟日報╱陳瑞敏】

今年以來全球經濟衰退及金融風暴，嚴重衝擊國內各產業，企業陸續傳出大幅縮減人事成本因應景氣寒冬。由於勞資關係建立於企業存續經營之前提下，在雇主業務及財務狀況不佳時，勞工如何與雇主共體時艱避免資遣？萬一雇主裁員時，又該如何保障權益？筆者願分享實務經驗，說明如後。

一、協議調整勞動條件

雇主僱用勞工時應約定重要或特定勞動條件，例如：工資、職務內容、工作地點、工時、休假、福利等事項；並由工作規則及相關勞工法令補充其他未約定條件。然而，雇主為因應景氣變動，常見調整勞動條件因應措施，包括：單純減薪、降低工時縮減工資成本、強制勞工休假、職務調整等，影響勞工每月實際收入及工作量外，也影響勞健保等保費及給付、新制退休金提繳金額，以及計算資遣費及舊制退休金的平均工資。

故勞基法規定，如雇主未經勞工同意變更勞動條件致有損害勞工權益時，勞工可不經預告終止勞動契約並請求資遣費。惟在目前百業蕭條及景氣性失業時期，如雇主願意提出勞動條件調整方案，以求繼續經營或避免資遣情形發生，勞工朋友不妨就雇主調整內容合理性及再就業機會等市場因素，審慎評估是否接受雇主提議，期先求保有工作機會，等待景氣復甦時再求更好的勞動條件。

二、檢視勞動關係終止時權益

（一）雇主應給予預告期間、工資、未休年假工資、資遣費

如雇主已決定縮減人力依法資遣勞工時，雇主應按勞工年資給與預告期間及謀職假（或預告期間工資），並於終止日時結清工資及未休年假工資，另最遲應於終止日後30日內給付資遣費。被資遣勞工離職時，得請求雇主開立非自願離職證明書。資遣事由，依雇主財務緊縮程度，包括業務性質變更、業務緊縮、轉讓、虧損、歇業等。

（二）向主管機關尋求就業輔導及申請失業給付

雇主為避免勞資爭議或大量解僱，在財源許可情形下，通常願意提出優退優離方案讓勞工自願申請離職，或與個別勞工協議以優於法定資遣標準終止勞動契約，而勞工考量申請就業保險各項給付，需經失業認定且給付有金額及時間限制，多數也願意自請離職或合意終止契約。

按勞委會目前解釋，事業單位組織人力精簡，所屬員工如無選擇留任權利，必須依規定離職，或不離職將使勞動條件遭受損失者，屬於非自願離職；惟如員工具有選擇權利，而卻自願提前優惠退休或自請離職，則不得請領失業給付。故勞工朋友可先比較得請領的失業給付及雇主提出的優惠離職給付金額後，再決定是否自願離職或合意終止契約。

按就業服務法規定，雇主應於終止日10天前，將前述非自願離職勞工列冊通報主管機關及公立就業服務機構，主管機關接獲資遣通報後，勞工得利用政府提供的就業諮詢及相關職訓資源再度就業。另外，被資遣勞工經依就業保險法辦理求職登記、就業諮詢、參加職業訓練或媒合工作機會等程序後，得向勞工保險局請領失業給付以及健保保費補助等給付。

三、大量解僱預警通報與協商

大量解僱勞工保護法為維護社會安定，避免雇主因大量解僱致勞工權益受損，對勞資政三方規範有預警通報義務。就事業單位僱用30人以上的勞工來說，於知悉雇主全部或主要營業停工、積欠工資、最近兩年發生重大勞資爭議時，應即通報當地勞工局。

就雇主來說，決議併購時即應向當地勞工局通報；另如資遣勞工人數構成大量解僱勞工時，應自符合大量解僱勞工之日起60天前，公告揭示解僱計畫書，依序通知被資遣勞工所屬工會、勞資會議勞方代表或被資遣勞工以及當地勞工局，並自提出解僱計畫書之日起與勞方進行協商。

主管機關於接獲前述預警通報後，得由會計師、律師陪同查訪該事業單位，檢視財務報表及相關資料，必要時得限制代表人或實際負責人出境；於接獲前述大量解僱通報後，必要時得組成協商委員會，強制勞資雙方就解僱計畫書進行協商。

四、結語

景氣衰退對企業經營甚鉅，雇主裁員有時是無可避免的決定，建議勞工朋友平時提升本職學能及核心價值，保持在職場競爭力，期使雇主即便需資遣全部勞工時，自己或能列在最後一波資遣名單，又萬一遭遇資遣時，可以儘量縮短待業期間，降低失業期間所帶來的經濟及生活衝擊。

（作者是理律法律事務所資深法務專員，本文未必代表事務所意見）

【2008/11/03 經濟日報】