案情摘要：

被上訴人起訴主張：被上訴人自民國（下同）72年5月2日受僱於上訴人迄今，業已

20多年，詎料，上訴人竟於被上訴人任職高級辦事員期間即96年4月間，突然先以

口頭告知被上訴人欲終止兩造間勞動契約，嗣即於96年6月1日正式發布中二信人字

第64號令，以被上訴人違反人事管理規則第18條第5款：「在金融機構借款或保證

借款逾期三個月尚未清償」之規定為由，片面終止兩造間之勞動契約（下簡稱系爭

勞動契約）。為此求為判決：(一)原判決廢棄。(二)上廢棄部分：1.確認兩造間之

僱傭關係存在。2.上訴人應自民國96年7月5日起，按月於每月5日給付上訴人新臺

幣肆萬捌仟肆佰柒拾元，至上訴人同意被上訴人回復原職（即高級辦事員）繼續

執行職務之日止。(三)第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。

上訴人則以：查勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應依雇主所營事業之

特性及需要而論。上訴人屬金融業，首重信用，金融業重視員工之信用，亦是內部

風險控管之項目之一。是上訴人對員工之信用要求，乃是金融業之本質使然。上訴

人之人事管理規則亦屬勞動契約之一部。被上訴人既在金融機構借款或保證借款逾

期3個月尚未清償之情事，依上訴人人事管理規則，即應終止勞動契約，上訴人終止

與被上訴人之勞動契約，並無違誤。資為抗辯。並求為判決駁回對造之上訴。

以下節錄最高法院判決重點內容：

按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。查本件被上訴人積欠萬泰銀行本金新台幣（下同）五十萬九千五百七十五元、新光銀行本金一百十三萬七千八百五十元，合計一百六十四萬七千四百二十五元，逾三個月未清償，符合上訴人人事管理規則第十八條第五款被上訴人不得為上訴人員工之規定，固為兩造所不爭執。惟關於被上訴人積欠金融機關借款，屬個人民事借貸關係，亦於上訴人無任何具體危險或損失，客觀上非不得期待雇主採用解僱以外之懲處手段，繼續其僱傭關係，乃上訴人竟採用解僱之嚴厲懲處手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度上顯不相當，有違平等及比例原則，且不符勞動基準法第十二條第一項第四款所定情節重大之情形，本件上訴人終止勞動契約，自屬不應許可，附此敘明。

結論：

勞工積欠金融機關借款之行為，雇主不得以此解僱勞工。