案情摘要：

上訴人甲○○主張：伊自民國八十年七月起擔任對造上訴人長榮航空股份有限公

司（下稱長榮公司）之空服員，嗣於八十三年間獲升座艙長，平均每月薪資新台

幣（下同）八萬零七百二十五元。其後於九十四年七月間，伊為赴勤務而搭乘長

榮公司之交通車，途中發生事故摔傷引發頸部筋膜炎，至九十四年十一、十二月

間依長榮公司公布之「客艙組員管理辦理」（下稱管理辦法）之規定請病假，並

經核准。迨九十五年一月二十三日竟接獲長榮公司之存證信函指稱：伊於病假期

間至國外旅遊，請假不實，違反管理辦法，分別對伊各記大過乙次，累記達大過

二次為由，依管理辦法第七章第四節第十四條第二款規定，未經預告逕於九十五

年二月二十一日片面終止兩造間僱傭契約。惟伊無請假不實情事，長榮公司片面

終止契約，違反比例原則、濫用裁量，不生效力等情，求為(一)確認兩造間僱傭

關係存在。(二)命長榮公司自九十五年二月二十一日起至伊復職之日止，按月給

付八萬零七百二十五元本息之判決。

對造上訴人長榮公司則以：甲○○於九十四年十一月十日至九十五年二月二十日

請病假期間，多次出境到國外。其明知病假期間出國應經報備，否則將遭懲處，

竟仍於病假期間出國旅遊，所請病假四十四天中，高達二十七天係出國旅遊，其

請假虛偽不實，影響伊之航班人力調度及業務執行。伊因而於九十五年二月三日

與同年二月二十一日各記其一大過，並依管理辦法第七章第四節第十四條第二款

：客艙組員任職期間記滿大過二次，且無獎勵可供抵銷者，得不經預告逕予免職

之規定，將甲○○免職，與勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款規

定，並無違誤等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。上開所謂「情節重大」應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準。本件甲○○確罹患頸部筋膜炎，經長榮公司准假，且甲○○於病假期間未經報備出國，違反長榮公司對於員工請病假之人事管理措施，天數雖達二十八天，惟仍在甲○○依規定於一年內合計不得超過三十日傷病假期間，乃原審合法確定之事實。原審因認甲○○之違規性與長榮公司之解僱間不具相當性，有違比例原則，就此部分為長榮公司不利之判決。又民法第二百三十五條但書固規定，債權人預示拒絕受領之意思，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。惟債務人為此項言詞提出，應有隨時可為給付之準備，如僅徒為空言，尚不生言詞提出之效力。甲○○於長榮公司為免職處分後，從未以準備給付之事情通知長榮公司，復為原審所認定。且長榮公司在原審曾通知甲○○於九十六年四月九日辦理復職按班表服勤（原審卷(一)一九三頁），甲○○則回復仍須請病假出國，顯然亦無準備給付之情事。至於甲○○提起本件訴訟，係請求確認僱傭關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其係以準備給付之事實通知長榮公司，原審就此部分認長榮公司並無受領勞務遲延之情事，而為甲○○不利之判決，經核均無違誤。

結論：

雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上需具相當性。