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| 2015/01/14 17:20:59瀏覽444｜回應0｜推薦0 | |
| 案情摘要：
上訴人主張：伊自民國六十八年一月四日起受僱於被上訴人，期間曾擔任電氣及冷氣空調技術員，嗣擔任紡紗二廠（下稱紡二廠）運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理。詎被上訴人未得伊同意，於九十年四月四日將伊調任為保全課助理專員，違反內政部函頒「雇主調動勞工工作之五項原則」（下稱調動五原則），且伊每月所得薪俸減少新台幣（下同）五千七百五十元，伊拒絕就任新職，仍在原單位上班。被上訴人竟於同年五月十六日以伊「違反工作規則第六十三條第十八款（依法調動工作，無故拒絕接受者）、九十年五月十四日至十六日繼續曠工三天」為由，不經預告終止兩造間勞動契約等情，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被上訴人自九十年十二月一日起至伊復職日止按月給付工資四萬三千一百五十元之判決（上訴人請求工資超過上開金額部分，業受敗訴判決確定）。 被上訴人則以：上訴人任職伊公司紡二廠運轉課組長期間，屢不配合排休規定，恣意更改排休時間，並常將加班時數改為代休，造成伊調撥人員困難，工作無法順利交辦，上訴人甚且在工作日誌戲稱「見到鬼」等不敬之語，使其主管深感嚴重影響公務，伊迫於無奈，始將其調離運轉課改任保全課助理專員。上訴人新職之薪資總額雖較調職前少，本薪卻仍按六等三十級一○九三點給付並未變更，僅其他津貼按實作調整，對上訴人薪資未作不利變更，且其於調職後毋須輪值夜班，所任工作職責較輕，勞動條件並無更為不利。伊多次催促上訴人就任新職，上訴人不予置理，復於九十年五月十四日及十五日無故曠工二日，同年月十六日又因遲到而未請假，已構成工作規則第六十三條第五款無正當理由繼續曠工三日及第十八款依法調動工作無故拒絕接受者之解僱事由，伊得依勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第四款、第六款規定，不經預告而終止兩造之僱傭契約等語，資為抗辯。 以下節錄最高法院判決重點內容： 勞資爭議處理法第五條第一項、第七條、第八條之立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言，至勞工向法院申請調解，係勞資雙方依其他法令規定所行調解程序，自無上開勞資爭議處理法第七條、第八條規定之適用。又權利事項勞資爭議經調解不成立者，已難期待爭議當事人冷卻其爭議，縱使爭議當事人之一方再度申請調解，他方當事人仍應得行使其合法爭議手段，不受同法第七條、第八條規定之限制。次查雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。本件上訴人受僱於被上訴人，曾任電氣及冷氣空調技術員，調職之前，擔任運轉課組長，管理全班人事及機台、電氣、空調之修理，因無法妥適處理主管交辦事項，又未依規定申請變更輪休日，復自行准組員請假，更對主管有不敬文字，被上訴人為求企業團隊運作，將上訴人調任為保全課助理專員，負責機器維修，且其職務俸級相同，僅有因工作內容不同而有不同之加給，為原審所合法確定之事實，則被上訴人調動上訴人職務之行為，自難謂有違企業經營之必要性及調職之合理性與內政部調動五原則之精神。原審本此見解而為上訴人不利之判決，經核於法並無違誤。 結論： 不得僅以工資總額減少，即認調職違法。 |
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