案情摘要：

上訴人主張：伊自民國八十三年五月一日起任職被上訴人公司，並派駐在SOGO百貨公司忠孝店擔任專櫃銷售人員，被上訴人藉故於九十八年十二月七日、十五日先後以言詞及寄發存證信函不經預告逕為終止勞動契約，均屬違法，損及伊之權益。於同年月二十五日向台北市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資糾紛調解而不成立，並依勞動基準法（下稱勞基法）第十四條第一項第六款規定，終止與被上訴人間勞動契約，被上訴人自應給付積欠伊同年十二月份薪資新台幣（下同）三千五百六十二元、資遣費五十八萬九千七百零六元及未休特別假折算工資八千八百零四元，共計六十萬二千零七十二元，並交付記載伊自八十三年五月一日起至九十八年十二月十五日止之服務證明書予伊。

被上訴人則以：上訴人與訴外人曾筠捷、吳庭萱擔任伊公司上開專櫃銷售人員，於

該店週年慶活動期間，為提昇銷售業績，竟同意消費者殺價或去尾數，導致伊公司

帳目不清發生無法核對情形，違反勞工忠誠義務及伊公司工作規則之情節重大，伊

依勞基法第十二條第一項第四款規定終止與上訴人之勞動契約，自屬有據。況上訴

人於九十九年一月二十二日始表示終止勞動契約之意思，已逾勞基法第十四條第二

項所定三十日除斥期間，其仍不得請求給付資遣費。又上訴人自九十八年十二月十

六日起即未上班提供勞務，其追加請求伊給付工資，亦無憑據等語，資為抗辯。

以下節錄最高法院判決重點內容：

勞資爭議處理法第六條第一項明定權利事項之勞資爭議，依該法所定之調解程序處理之。另當事人聲請調解而不成立，如聲請人於調解不成立證明書送達後十日之不變期間內起訴者，視為自聲請調解時，已經起訴，為民事訴訟法第四百十九條第三項前段所明定，此項規定及其程序法理，於有關權利事項之勞資爭議事件，當事人先行申請調解而未逕行起訴者，自非不得予以斟酌。本件被上訴人於九十八年十二月七日、十五日違法終止勞動契約，符合勞基法第十四條第一項第六款之規定，為原審認定之事實；觀之卷附九十八年十二月十五日上訴人致知被上訴人之存證信函載稱：被上訴人「無依正當法律程序將本人解僱」、「無故於九十八年十二月七日片面公布終止公司與本人之僱傭關係」、「不符合解僱要件」及「本人依勞資爭議處理法之相關規定向勞工局提出申訴，維護本人權益。倘公司能依相關法規辦理，提供資遣費、本年度年終獎金及非自願離職書，本人願撤銷申訴」；上訴人於同年月二十五日台北市政府勞資爭議調解申請書記載：「本人依據勞基法規定……，終止勞動契約，要求公司依法給付九十八年十二月工資……、特別休假、資遣費、開立非自願離職書等」各等語；上訴人一再指陳：伊已依前開存證信函，表示請領本年度年終獎金、資遣費及辦理非自願離職之意思，顯係表明終止勞動契約之意思甚明。伊終止兩造間勞動契約，依法當得請領資遣費。況被上訴人於九十八年十二月十五日違法終止雙方僱傭契約，伊隨即於同年月二十五日向勞工局申請調解，因調解不成立始起訴請求，應可認伊於申請調解時，視同伊已主張勞基法第十四條終止契約之意思表示，故伊終止兩造間勞動契約未逾三十日之除斥期間。綜觀伊遭被上訴人違法終止契約，嗣又遭其拒絕上班，再參酌上函全文，可知當時伊向被上訴人發函，即係為終止契約之意思等情；另被上訴人自陳：「任何一般人皆知為資遣費請求之前提，必也勞僱關係終止」乙節。倘若非虛，上訴人如已表明資遣費等之請求，且經發函載明依勞資爭議處理法相關規定向勞工局提出申訴，則其此項表示行為是否含括終止勞動契約之意思表示在內，要與上訴人所為意思表示之真意及其是否符合公平攸關，有待釐清。倘由表意人之上訴人該項舉動或其他情事，被上訴人得以間接推知或可得而知其行使勞動契約終止權，又非不應依法給付其資遣費，於此情形，能否遽謂上訴人胥未表示終止勞動契約之意思，非無研求之餘地。原審未遑推闡明晰，復未詳加說明其取捨之意見，遽以前揭情詞為上訴人不利之論斷，自嫌速斷，亦有理由不備之違法。

結論：

勞工因調解不成立始起訴請求公司給付資遣費，應可認於申請調解時，視同已主張勞終止契約之意思表示。