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| 2015/01/04 11:25:35瀏覽67｜回應0｜推薦0 | |
| 案情摘要：
上訴人起訴主張伊原擔任被上訴人公司製三部副理，並未在外經營與被上訴人相同或類同事業之行為，亦無勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第一項第五款所定「故意洩漏雇主技術上、營業上秘密，致雇主受有損害」之情事，被上訴人竟於八十六年二月十九日以上訴人投資與公司業務相關企業為由，依工作規則第三十六條及團體協約第七章第十七條第十款第一目（公告誤載為第十條第一款）規定予以開除處分，於訴訟中並援引前開勞基法第十二條第一項第五款為終止事由，惟上訴人既無被上訴人所指上開情事，亦不知被上訴人所定之工作規則內容，且被上訴人既於八十六年一月十五日知悉上訴人為訴外人泓業公司之股東，仍遲至八十六年二月十九日始為終止契約之意思表示，違反勞基法第十二條第二項所規定之三十日除斥期間，其終止僱傭契約並不合法，爰依勞基法第十四條第一項第六款、第十七條之規定，請求被上訴人給付資遣費如先位聲明，如認被上訴人之終止契約不合法，兩造間間之僱傭關繼續存在，則上訴人請求被上訴人依原僱傭契約給付工資如備位聲明等語。 被上訴人則以：伊於八十六年一月二十一日知悉上訴人在外經營與伊公司相同業務，並洩漏公司技術及營業上秘密，即於法定三十日內之八十六年二月十九日，以上訴人違反前開工作規則及團體協約規定為由，終止兩造之僱傭契約，上訴人已無依據勞基法第十四條第一項第六款對伊為終止契約之權利，況上訴人終止契約之意思表示，已逾法定三十日之除斥期間，亦非合法，兩造之僱傭契約既已終止，則上訴人請求給付資遣費或工資均無理由等語資為抗辯。 以下節錄最高法院判決重點內容： 上訴人確有在外經營與被上訴人公司製造相同規格之避震器行為，有違被上訴人公司工作規則第三十六條之規定，屬勞動基準法第十二條第一項第四款所定之「違反工作規則情節重大」之情形，被上訴人於勞動基準法第十二條第二項規定之三十日內終止兩造僱傭契約，於法即屬有據，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，經核無違背法令之可言，併予敘明。 結論： 在外經營與公司製造相同規格之避震器，屬違反工作規則情節重大。 |
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